但是，创造企业利润的源头部门实际上是人力资源部门，却很少人能够意识到。当然，人力资源部门也是经营亏损的源头部门，不能厚此薄彼。

大家一起来看看利润产生的路径。

• 
  

  1/3利润是产品、服务交付的副产品

  
  

有蓝海好产品带来利润的，如苹果手机，因其技术、工艺、性能的先进性，全球智能手机利润三分之二在苹果；

有蓝海好管理带来利润的，如丰田公司，一套精益管理体系，至今打遍天下无敌手，其利润总额从2008年至今，一直雄踞全球汽车企业榜首；

有蓝海好营销带来利润的。如英特尔，一句“Inter inside”，颇有喧宾夺主之势！其利润搭车各电脑厂商，滚滚而来。丰田一句：车到山前必有路，有路必有丰田车，一时也响彻中国大江南北。

苹果1984年一则广告，经典至今。1984年1月22日，美国超级杯橄榄球大赛。苹果史上最经典的广告《1984》问世。广告中宣布：“在1月24日，苹果电脑将推出Macintosh。你将会见到为什么1984将不会像‘1984’。”其中具体深刻内涵，大家可以直接看当时视频和网络解析！

如斯蓝海，利润当然当仁不让。

• 
  

  2/3产品、服务是一线部门工作的交付物

  
  

产品是需要各个部门协同配合的。企业，是产、供、销、研等高度协同的组织，科学管理型企业日常生产运营中，一般都有产销协同机制；

产品研发有集成开发IPD机制，在IPD中有两类跨部门团队，一个是集成产品管理团队(IPMT)，属于高层管理决策层; 另一个是产品开发团队(PDT)，属于项目执行层。IPMT和PDT都是由跨职能部门的人组成，包含了开发、市场、生产、采购、品质、财务、制造、技术支援等不同部门的人员，其人员层次和工作重点都有所不同。

还有集成供应链ISC，包含了研发、工艺、质量、采购、计划等等。集成就是协同，协同就是集成。一线部门的工作结果就产生了产品和服务。

• 
  

  3/3部门、人是人力资源部门工作的交付物

  
  

人力资源管理实践通过改变员工的知识、技能、能力以及动力直接影响公司绩效。反过来，这又会产生某种类型的商品或服务，而一旦客户购买了这些商品或服务，就会产生收入和利润。

所以，人是利润产生的源头，人又是过去10年或20年时间里人力资源管理政策的直接结果。

这下知道一项政策的重要性了，尤其是人才政策！就像栽树一样，人才组合很难急速改变，不管是变好还是变坏！

人力资源要时刻清晰地知晓哪些是关键性战略职位，不能一团浆糊；手中时刻握有公司人才队伍梯次图谱，哪些是A级人才，哪些是B级员工，哪些是C级员工？

根据企业战略变动，战略岗位、人才也必须实时匹配变动，不能一招天下鲜！

应当将A级人才安置在战略职位上，将B级员工安置在战略作用较小的职位上，并努力将B级员工培养成A级人才；对于C类员工，人力资源不仅仅是温情部门，偶尔也应该亮亮獠牙，减少或淘汰是一个大概率选择。

人力资源部门要确保给予重要职位上的高绩效员工拿最高的报酬；给中等绩效员工适度的报酬；对低绩效员工来说，要么帮助他们提升水平：要么让他们另谋他职，这也是为企业大多数人和他自己个人负责！

从上可知，企业利润路径是人-业务-利润，人是利润来源的根源；而人又是人力资源部门的产品，故这里再说人力资源部门是利润源头部门就好理解了。

人员招聘、选拔、培养、发展、激励、晋降都属于人力资源部门的职责，因此如果员工干不出成绩，拿不到绩效，产生不了利润，人力资源部门第一难辞其咎。当然有功劳也是第一的。

目前，企业能够直接控制的战略杠杆已经没有几个了，竞争对手新产品推出，下游供应链成本，股东资金投入，国际贸易环境和地理政治学等，但是企业员工的技能和管理水平还是能够完全自主地、快速地、坚决地予以提升的。

人力资源部门可以说是企业的第一部门，也是利润创造的源头活水部门，绝不是平常大家误以为二线的、配合的部门。人力资源部门负责人应是人才沙盘推演的高手。

表1 普通型企业岗位绩效差异化管理

表2 人才战略型企业岗位绩效差异化管理