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薪酬设计包含薪酬结构设计和薪酬水平设计两个方面

薪酬结构设计，包含岗位工资、绩效薪酬、奖金、福利等分别占比多少，这部分前面的环节已经讲过，这里不再赘述。

薪酬水平设计，简单描述就是薪酬总额在行业处于什么水平，薪酬水平设计可以从以下五个方面进行。

(1)决定薪酬水平的四维模型—岗位。岗位评价的对象是“岗位”，而不是在岗位上“具体的任职者”。你调整到了某个岗位就调整到对应的薪资水平。

(2)决定薪酬水平的四维模型—个人。同一平行岗位不同的人，这个人对企业未来发展的重要程度、人-岗匹配度、绩效考核结果、专业技术能力、学历等，都影响着个人薪资水平的高低。

(3)决定薪酬水平的四维模型—企业。企业的规模和行业地位，以及管理效率和技术水平等，也可以根据效益增长的水平，决定给员工增加多少薪酬，比如格力的全员加薪1000元，就是根据企业的发展阶段做的薪酬调整。

(4)决定薪酬水平的四维模型—外部环境。同行地区的竞争性，当地的消费水平、劳动力市场的供需平衡、国家政策规定的最低薪资等，都会影响企业的薪酬水平设计。比如配送行业优秀的人力资源经理，是属于比较稀缺的岗位，行业内的专业人才少，薪酬自然也就水涨船高。

(5)薪酬调查。依赖调查的对象和渠道，分为行业竞争对手和非行业竞争对手，从观麦商学院线下活动的同行交流了解、从流入或者流出的员工那里了解，从招聘面试中了解，从网上调查以及电话面试的方式了解，都可以知道对应岗位的大概薪酬。

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