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1、高管的薪酬如何设计：

增加长期激励收入，减少短期激励收入。

年薪制收入=基本年薪+绩效年薪+超额利润奖金+福利+专项奖

年薪制必须和绩效考核相关联，它的精髓是激励性。因为这些岗位对整个公司或者事业部的总体效益有直接、重大影响。应用年薪制把高管的个人收入和整个公司或者事业部的效益紧密挂钩，有助于高管与公司结成利益共同体，实现利益同享，风险共担。

2、销售人员的薪酬如何设计：

低底薪高提成还是高底薪低提成，要根据公司的具体情况决策。较多的企业采用的低底薪高提成。底薪高有利于提升员工的忠诚度，招聘销售人员相对容易，但可能增加员工的惰性，公司的人工成本难以控制，有潜在的成本风险。低底薪高提成激励性强，能力强的员工销售提成高，能留住能力强的员工，及时淘汰能力差的员工，但会给员工带来较大的工作压力，最重要的是低底薪高提成给招聘工作带来难度。

公司对不同产品的重视程度是不一样的，有些高频购买的高毛利产品，提成比例可以高一些，有些长尾的低毛利产品，提成比例可能低一些。可以通过调整提成比例，来实现对不同产品的重视程度。这样的提成制度需要对公司的产品分等级，按照产品等级的高低适用不同的提成比例。

3、生产人员薪酬如何设计：

能用最简单的指标就用最简单的，不用计算的。他自己可以很直观看到的，主要以产量工资制、计件工资制和收益分享工资制为主。

产量工资制收入=基本工资+岗位工资(组长有员工没有)+绩效工资+(超额)产量工资+附加津贴+专项奖+福利。

计件工资收入=基本工资+岗位工资(组长有员工没有)+绩效工资+计件工资+附加津贴+专项奖+福利

产量工资制和计件工资制都是针对生产人员的激励性薪酬方案。产量工资制主要用来核算集体工作成果所对应的报酬。计件工资制主要是计算个人独立工作成果所对应的报酬。

收益分享计划是一种企业与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式，它是一种针对团体的激励方案，是从内部挖潜带来的收益，比如有些配送公司导入的阿米巴管理模式就是如此。

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