2020年我国大面积爆发了‘新型冠状病毒’疫情，同年7月10日，A公司通过电子邮件给全体员工发送停工停产通知，决定在停工停产之日起第一个工资支付周期内（决定停工停产之日起算满一个月），企业将向涉及员工支付正常合同约定工资，自第二个工资支付周期开始，企业将按照当地有关规定或最低工资标准向停工停产员工发放相应工资；停工停产期间，将按照国家和当地有关规定支付工资，亦会继续为员工缴纳社保及住房公积金……但不再给予补贴、绩效奖金、津贴、福利等待遇（相应福利待遇将根据实际情况予以调整）。

代某于2020年11月25日以A公司未及时足额发放工资为由提出离职。同日，代某在离职签认表上签字确认：“本人已确认收到劳动手册（上海本地）、退工单／离职证明、岗位证书等相关证件，对薪资结算无异议。”（该确认内容系签认表上固有打印内容）签认表上记载薪资结算至2020年11月25日。

代某于2021年1月18日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2020年7月1日至11月25日的工资差额25，400.28元、2019年度绩效奖金7，200元、2020年度未休年休假3天的折算工资4，977元及解除劳动合同的经济补偿66，152.20元。仲裁委员会于2021年2月26日作出裁决，对代某的请求不予支持。代某不服裁决，提起诉讼。

一审法院认为，虽然离职签认表上有关于对薪资结算无异议的内容，代某在签认表上也签了字，但相关确认内容系打印的格式文本，且代某系以A公司未及时足额发放工资为由提出离职，本身对于薪资发放是存有异议的，故代某在签认表上签字不代表其放弃主张工资差额。

根据本案查明事实，A公司根据自身经营状况于2020年7月10日通知员工部分条线停工停产，并在当月14日通知代某停工。代某自2020年7月15日起处于停工状态，未正常提供劳动。A公司应当按照规定向代某支付停工停产期间的工资。经核算，A公司应支付代某2020年7月1日至11月25日期间的工资差额1，792.49元。代某主张其余工资差额缺乏依据，一审法院不予支持。

A公司确认代某应享有的2019年度绩效奖金为7，200元，一审法院予以确认。虽然A公司相关绩效考核管理办法规定在绩效奖金发放日之前离职的员工不再发放绩效奖金，但A公司认可正常是在2019年底发放当年度的绩效奖金。而代某在2020年11月底才离职，此时距本应发放绩效奖金的时间已过去将近一年。A公司系因自身原因迟迟不发放2019年度绩效奖金，让代玉龙承担延后支付奖金的后果显属不公。

因此，代某要求A公司支付2019年度绩效奖金7，200元，一审法院予以支持。

二审法院认为，上诉人自2015年6月23日进入被上诉人处工作，于2020年11月25日提出离职，现上诉人以其系因被上诉人未及时足额发放工资而导致其被迫离职为由，提出本案诉请。对于双方间的劳动争议，应根据公平、合理、合法的原则，依法维护双方当事人的合法权益。

关于停工停产期间的工资标准，鉴于被上诉人因疫情原因决定对公司部分条线员工停工停产，并已向公司全体员工及上诉人发送邮件进行告知，而上诉人自2020年7月14日起因公司通知停工，实际亦未提供正常的劳动，故原审确认被上诉人应按照相关规定向上诉人支付停工停产期间的工资，应无不当。

上诉人要求被上诉人按照其正常工资标准支付其停工停产期间的工资，依据不足，本院不予采信。关于上诉人主张的解除劳动合同的经济补偿金，鉴于双方系因停工停产期间的工资计算标准发生争议，而非被上诉人恶意拖欠工资，故对上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金之主张，本院难以支持。关于上诉人主张的2020年度未休年休假的折算工资，依据已查明事实反映的双方劳动合同解除时间及解除原因，上诉人在离职前未休完当年度年休假之责任不能归咎于被上诉人方，故原审对其该主张未予支持，亦无不当。

综上，原审根据在案证据及双方当事人陈述，并考虑疫情对公司经营的实际影响，对本案所作的处理应无不当，本院予以维持。

在此提醒广大用人单位，员工在签订离职协议时，若协议对薪资结算无异议相关内容的确定系打印的格式条款，即便离职员工确认签字，若员工之后对薪资发放以及关乎劳动者重大利害关系的事项存在异议向法院起诉，法院仍可根据薪资发放的实际情况否定该离职协议有关薪资条款确认的效力。

原因在于根据民法典第四百九十六条格式条款的规定，采用格式条款，应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。因此，员工离职时薪资发放的确认属于对员工具有重大利害关系的格式条款，应当在协议醒目的位置予以详细说明，或是在离职时就重大事项条款与劳动者明确详细的提出。