薪酬调查 薪酬调研

简单来说，这件事是由工资矛盾的两个原则引起的:

外部竞争力和内部公平。

所谓外部竞争力，就是员工的薪酬在市场上有竞争力；内部公平是指员工的薪酬在内部相对公平，相似岗位的薪酬差距不能太大。

我们都知道真相。

但是大部分公司还是无法在这两点之间取得很好的平衡。

尤其是在市场水平不断上升的今天，这两个原则之间存在着尖锐的矛盾。

为什么内部加薪很慢？

加薪和奖励从来都不是奖励一个人，就像给别人树立榜样一样。涨工资是鸡和猴的直接平衡。大部分公司都不敢为了一个人去招惹一个团队，所以会选择让其他员工看到，做得好可以拿很多钱，不能让所有人都觉得为什么拿那么多钱。本组织应该考虑如何处理留下来的人。毕竟优秀的人，因为是相对的，所以只能永远被留下。

加薪不仅取决于个人能力，还取决于公司的支付水平。比如同一个学校的毕业生，在不同的行业差别很大。换句话说，一个人的能力再强，如果在小平台上还是发挥不出应有的水平。换句话说，如果你选择了我的职业，你就得接受它的工资没有那么高。如果你想去高职业，那也行。市场是流动的。就像为什么会有咸鱼二手市场，为什么不是一个人买的产品，永远烂在他手里？因为流动可以实现资源的最优配置，对于那些能力远远超过公司需求的人来说，离开这里，选择薪资支付能力更强的公司，是一个最优的选择。

为什么外部跳槽加薪快？

局外人的预期优势:原则上通过多次跳槽可以获得超过自己能力水平的收益，但这并不是持续健康的加薪。

外部经验优势:公司无论如何不能靠内部培养，除非非常传统，只追求服从。而且，从创新的角度来看，拥有更多样的经历和学历可以促进创新行为的产生。

外来人员沉没成本低，跳槽风险高:外来人员可以来，也可以不来。毕竟人家不一定有这个选项给你。就算他们不来，除了可能错过的机会成本，也没什么损失。但对于内部员工来说，他有他无法割舍的同事关系，有舒适的氛围，有他没有拿到的年终奖，有不成熟的期权，有无法兑现的晋升承诺...所以有些还是很吸引人的。与此同时，跳槽到一个没有能力和适应能力的新公司，随处可见。如果恋爱期间发现有不适应解除合同的风险，跳槽时要综合考虑。由于这个原因，人们可能会报告更高的工资水平。

虽然跳槽很酷，但是不要忽视职业的稳定性。

我说了很多关于跳槽的问题，所以我想在这里谈谈职业稳定性。

在如今的职场中，虽然跳槽是一件很常见的事情，但职业稳定性仍然是很多企业，尤其是大公司的重要评判标准。

职业稳定性有两个方面需要注意。

首先，在每一次职业选择中，我们都应该仔细评估机会和风险。

现实中，我们很容易在压力下匆忙选择工作。在这种“急着找工作”心态下做出的选择，可能会影响接下来的职业选择，一次次陷入被动。

其次，3-5年是一个小的职业周期。在循环中，需要做的是平台和业务下的深耕。

要真正了解行业和业务，前提是要下沉。很多高管不仅在自己的领域做得很好，还经历了公司内部几个核心部门的轮岗。这种轮换会带来对公司和行业非常扎实的了解。

如果一个人不去想遥远的事，他会发现悲伤近在咫尺。

职场人，在一家公司工作2-3年，要综合评估自己的整体薪酬。

积极与同行沟通，调查标杆公司同行相关岗位薪酬情况。

所谓标杆公司，就是和你现在的公司同行业规模的竞争对手。

一定要时不时看看市场上的机会——市场是最好的试金石；你可能不会真的换工作，但你总能知道市场会给你什么水平的薪水。

学会“闹”，学会“要”。

沉默的老员工是对工资满意的老员工。

不要做一个发现真相后被炸得很晚的老员工。

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