薪酬调查 薪酬调研

任正非说：“底薪+提成”是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性！
导致优秀员工留不住，无能员工赶不走，最终留下6个坑！
一、“底薪+提成”到底有哪些弊端？
1、高底薪，低提成
增加了公司的固定成本，直接带走公司的利润。而且底薪越高，越高的创造力就会越低。
2、低底薪、高提成
在同等业绩情况下，公司的利润会降低。而且增加提成点数的激励性有时效性，一般在增加头几个月会有一定的效果，但是之后又会恢复常态。加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
3、员工只会关注自己的业绩，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心。富了员工，穷了公司。
4、只有少部分的员工拿的工资比较高，其他员工的工资都非常低。
5、一旦其他公司给出的底薪或提成点数高一点，员工很容易离职。
6、遇到淡季或外部因素的影响，公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易失去信心。
二、适合业务人员的薪酬体系！
举例：你公司想花4500元招一个营销人才，然后他要求要6000，没有他就不来。你觉得他是个人才，怎么办？
你可以把月薪提升为8000，再把8000分为：固定工资3000与考勤挂钩，绩效工资5000与业绩挂钩。
业绩达标8万就5000，业绩低于8万就2500，业绩超8万完成就5000加上超额部分业绩的30%作为分红奖励。
同时我们在公司内部加入冠军奖机制，每月拿出1万单独奖励第一名，这样员工积极性越来越高，能力也不断成长，同时也避免公司用人不当带来的损失。
三、适合营销经理的薪酬体系！
举例：新来的营销经理要求年薪12万，很多老板都是直接除以12个月，每个月1万，也不考核，这样的薪酬看起来合理，其实是在腐蚀员工积极性。
这样优化一下把12万4:6分成：固定部分4.8万和效益部分7.2万；
固定部分5：5分成基本工资2.4万每月2000和考勤挂钩，绩效工资2.4万每月2000和绩效挂钩；
效益部分7.2万分成三部分和：年度、季度、月度目标挂钩，完成年度目标拿到2.4万，每完成一个季度目标拿到6000，每完成一个月度目标拿到2000，当月目标没有完成就没有这样，这样员工积极性越来越高。
四、适合营销总监的薪酬体系！
某公司招了一个营销总监，对方开价月薪20万，老板担心其能力不行，给他设计了一个绩效考核。
把20万分成固定工资8万，效益工资12万，再把固定工资8万分成考勤工资3万，绩效工资5万。
效益工资12万与4个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
3、培养人才4名，每增加加1名奖励3000，每减少1名减1500
4、高管流失率，没流失奖励2000，流失1名减4000
五、如何有效地设计销售激励机制？
1、对赌式激励
例如，当月达到某个目标，奖励300元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）
2、PK式激励
例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3、排名式激励
将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
4、压力式激励
销售员达不到月度目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
5、福利式激励
给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多的丰富激励。
6、荣誉式激励
除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
7、发展式激励
优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。

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