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内部薪酬调查

开展内部薪酬调查，能够迅速了解公司的薪酬管理体系现状，发现公司的管理漏洞，体现公司的人性化关怀。利用内部薪酬调查分析结果，能够不断优化员工的薪酬体系、管理模式、薪酬制度。

对内部薪酬的调研和改进是留住人才、稳定员工队伍、调动员工积极性、激发员工行动、优化人力资源配置的有效手段，是提升员工对薪酬的满意度、提高员工工作效率、实现公司战略目标的有力保障。

内部薪酬调查方法

内部薪酬调查的方法通常是采取发放和回收调查问卷的形式。对于一般的内部薪酬调查，调查的范围越广泛越好，最好上到公司的最高领导层，下到基层的一线员工，能够全部覆盖。内部薪酬调查的实施步骤如图所示。

内部薪酬调查实施步骤

调查问卷的设计通常可以采用统一的结构式问卷。在设计问卷时，可以参照如下内容。

1．先确定调查的目的和内容，想好调查问卷结果的分析逻辑和输出内容后，再开始设计调查问卷。保证调查问卷中包括所有的待调查信息，调查的结果应体现出调查目的。

2．为便于统计和员工打分，选项最好采用勾选的方式。问卷的问题不宜设置过多，填写问卷的时间最好控制在30分钟以内。员工在回答问卷时应以主观第一感受为准。相关性的问题应集中放到一起。

3．问卷每一题的选项不宜过多，以3～5个为宜。比如当采取5个选项，分别代表非常满意、满意、一般、不满意和非常不满意。将这些选项赋分后，可以计算出问卷每项的量化结果。例如，勾选非常满意计5分、满意计4分、一般计3分、不满意计2分、非常不满意计1分。

4．问卷中使用的语言应规范标准，避免长篇大论。问卷中应设置主观问题和留出充足的空间收集个人的主观意见。为了提高员工填写问卷的效率，可以在表头处增加填表须知，也可以组织员工集中填写调查问卷，通过召开专题会的方式讲解问卷填写注意事项。

5．为了节省管理成本和材料成本，建议问卷的发放、回收和数据处理采取网络调查的方式。如果内网系统能够支持，最好采取内网调查；如果内网系统不支持，可以选用免费的外网调查工具。在选择外网调查网站时，应注意调查网站的正规性、保密性和便利性。

6．问卷设计好后，在使用前应先找几位同事试填，并在试填后提出问卷改进的反馈意见。根据试填的结果，模拟整个分析过程；根据反馈意见，讨论评估后，修改调查问卷。

内部薪酬调查内容

内部员工薪酬调查的内容，可以包括如下维度。

1．对薪酬水平的满意度

员工对薪酬水平的满意度有三层含义。

（1）员工认为目前的薪酬水平与自身所处的位置和阶段是否匹配。

（2）员工认为目前的薪酬水平能否满足自身或家庭日常生活的基本需要。

（3）员工认为公司薪酬与外部市场水平相比是否具备竞争力。

2．对薪酬公平性的满意度

员工对薪酬公平性的满意度有三层含义。

（1）员工认为薪酬的内部分配是否公平，是否存在同岗位、同级别下多劳少得或少劳多得的情况，也就是同岗位、同级别的付出和回报不成比例，同岗不同酬的情况。

（2）员工认为薪酬的岗位设置是否公平，是否存在一个岗位对公司的贡献高、需求任职者能力强、创造的价值高，但是却比另一个贡献低、需求任职者能力低、创造价值小岗位的薪酬更低？

（3）员工认为公司分配机制的运行是否公平公正，目前的薪酬是否能够匹配个人为公司创造的价值。

3．对薪酬导向性的满意度

员工对薪酬导向性的满意度有三层含义。

（1）员工认为公司的薪酬制度是否完善，制度中的分配依据是否科学、充分、合理。

（2）员工认为公司的薪酬制度对外部人才的吸引力如何。

（3）员工认为公司员工的离职是否大部分原因是因为薪酬。

4．对薪酬清晰度的满意度

员工对薪酬清晰度的满意度有两层含义。

（1）员工认为公司对薪酬收入的计算是否清晰明了。

（2）员工认为公司的薪酬是否应该保密，或者应该保密到什么程度。

5．对薪酬激励性的满意度

员工对薪酬激励性的满意度有四层含义。

（1）员工认为公司目前的薪酬是否能够起到激励作用。

（2）员工认为公司的整体效益和员工工资的关系是否密切。

（3）员工拿到薪酬或奖金的时候是否有过心情激动的感觉。

（4）员工认为自己在工作中的努力和成绩在薪酬层面是否得到了认可和回报。

6．对薪酬可信度的满意度

员工对薪酬可信度的满意度有两层含义。

（1）员工认为公司是否总是能够在规定的时间内及时、准确地发放自己应得的工资。

（2）员工认为当对薪酬相关事宜提出异议时，是否能及时得到满意的答复。

7．对公司福利的满意度

员工对公司福利的满意度包含五层含义。

（1）员工认为公司的福利设置是否基本能够满足员工的需求。

（2）员工对公司提供的福利项目是否满意，认为公司应该增加或减少哪些项目。

（3）员工对公司提供的培训或学习机会是否满意。

（4）员工对公司提供的假期以及实际能休的假期是否满意。

根据内部调查侧重点的不同、企业的具体情况不同，可以从以上维度中选择不同的薪酬调查维度完成企业需求的调研问卷。内部薪酬调查也可以和公司整体的员工满意度调查一起做，在调查员工对薪酬满意度的同时，可以调查员工对工作环境、工作氛围、上下级关系、工作和生活平衡等其他事项的满意度。

内部薪酬分析注意事项

对内部薪酬满意度的分析可以做整体分析，也可以分部门、分岗位、分职级进行横向或纵向分析。

对内部薪酬调查的结果进行分析时，需注意如下事项。

1．将员工的薪酬满意度量化成数值，并做好记录，以备对比和分析。只有可衡量的数据才能判断员工满意度的高低。比如某年员工整体对薪酬水平的满意度为65％，第二年同类型的调查结果，员工整体对薪酬水平的满意度变成85％，直观地代表着员工对薪酬水平满意度的提升。

2．每年的内部薪酬调查问卷最好保持一致性，谨慎增加或减少项目，因为这将影响未来年份对薪酬数据的进一步分析。如果某年调研的是对薪酬水平、薪酬导向性和薪酬可信性的满意度，第二年又变成了调研对福利的满意度、对薪酬公平性的满意度和对薪酬清晰度的满意度，这会造成数据混乱，可比性差。

3．薪酬满意度的对比应注意可比性，也就是“苹果比苹果”。如果拿“苹果比梨”，那么分析结果将是无效的。比如某公司某年度员工对薪酬激励性的满意度是60％，第二年薪酬调查问卷设置和第一年不同，结果显示员工对薪酬水平的满意度是80％，这并不能判断该公司员工对薪酬激励性的满意度增加。

4．员工对薪酬调查问卷的回答通常情况下是员工感性、直观的认识。这些评价不仅和薪酬水平的客观高低有关，也和员工的家庭经济情况、负债情况、朋友圈的情况以及信息掌握情况有关，具备一定的主观性。

员工薪酬调查的数据结果可以作为薪酬体系调整的重要参考，但不能求全责备、吹毛求疵，眼里容不得一粒沙子。一般来讲，薪酬能够获得75％以上的员工满意，就可以算作内部相对良性的薪酬体系。

举例

某公司对内部员工进行薪酬满意度调查后的部分结果如表所示。

某公司员工满意度调查部分结果

对薪酬调查的部分结果简要分析如下。

1．横向来看

（1）A岗位员工对薪酬的整体满意度最高，B岗位员工对薪酬的整体满意度最低。说明该公司对于A岗位的整体薪酬政策可能相对B岗位更合理。

（2）ABC三个岗位员工对薪酬可信度的满意度和公司福利的满意度两项整体较高，对薪酬清晰度的满意度整体较低。可能说明该公司每月发放工资的及时性和准确性较好，福利体系的设置较为合理。但是，可能该公司没有让员工清晰地感受到薪酬的计算过程。

2．纵向来看

（1）B岗位在薪酬水平和薪酬激励性上的满意度较低，可能说明B岗位人员普遍认为该公司对于该岗位的薪酬水平设置较低，且不具备市场竞争力，没有起到很好的激励性效果。

（2）A岗位和C岗位在薪酬公平性上的满意度较低，可能说明这两个岗位的人员普遍认为公司的分配机制没有体现公平公正的原则。

当然，以上分析仅是根据表中数据得出的直观评价。更进一步的实际原因，还要看薪酬满意度调查问卷的具体设置的不同分项的满意度结果。比如该公司对薪酬清晰度的满意度整体较低，也可能是问卷设置了员工关于实行薪酬保密制度的满意度问题，导致此项得分较低。

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