薪酬调研网

最近两天一直在写人力资源管理中心理学的运用，今天我们在这里再针对于薪酬模块进行学习控讨；

薪酬是企业与员工关注最多，也是员工关系容易产生纠纷的一个重点课题；

在确定薪资水平的过程中，管理者需要看到薪资能够满足员工不同需要的功能，同时将薪资的管理和员工心理状态的管理加以充分结合。为此，管理者应该把握的原则有如下几条：

●抓住薪资和需要之间的联系

●“心定”来自于公平感

●薪资通过“心定”影响工作满意度

要设计出能够让员工心理安定的薪资制度，应该重点做到从以下机制去影响薪酬的设计过程：

1.以岗位为基础

2.以能力为基础

3.以绩效作为基础

薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算，而是一种人力资源管理的重要手段。根据企业想要实现怎样的战略目标，企业应该具有怎样的薪酬结构，同时适应不同的内外环境，激活不同的人才，已经成为在人力资源管理过程中的重要课题。

●需要从战略层面设计薪酬结构

●需要从制度层面设计薪酬结构

●需要从技术方面设计薪酬结构

当然，薪酬结构并非一日之功就能够进行全面精确的设计和开发，人力资源管理者必须要把握著不同的影响因素，逐步提升薪酬结构的合理性。

1.抓住企业的经济效益特点

2.对员工个体差异进行比较

3.对企业文化的观察

4.企业发展前景的规划

#过度理由效应——双管齐下

每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，而且总是先找那些显而易见的外在原因，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。　　如果激励在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断的努力，应该激发其内在的动力，而不能只靠外在奖励。

究竟怎样才能正确看待员工需要是否能被满足这一问题呢？

●对员工需要的满足，必须切实可行

●对员工需要的满足，必须公平合理

●对员工需要的满足，应该包括不同层次

当前，不同企业对员工需要满足的方法时多种多样的，但万变不离其宗，最终还是无法离开薪资作为满足和激励的手段。根据激励对象实际需要的具体不同，可以按照以下方法和标准来进行分类：

1.满足生产型员工的需要

2.满足管理层人员的需要

3.满足销售人员的需要

动机

奥苏贝尔的动机理论

美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三个方面的内容。 认知内驱力，是一种要求了解和理解周围事物的需要，要求掌握知识的需要，以及系统地阐述问题和解决问题的需要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身(为了获得知识)，是一种重要的和稳定的动机。由于需要的满足(知识的获得)是由学习本身提供的，因而也称为内部动机。 自我提高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。这种需要从儿童入学时起，就成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源，显然是一种外部动机。 附属内驱力，是指为了保持长者们(如教师、家长)或集体的赞许或认可，表现出要把工作做好的一种需要。这种动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的学习成绩，目的就是要得到赞扬和认可。

动机功能

动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机是一种内部心理过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和言语表示等行为进行推断。动机必须有目标，目标引导个体行为的方向，并且提供原动力。动机要求活动，活动促使个体达到他们的目标。

动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将行为指向一定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到动机的调节和支配。

在人力资源管理中，HR不仅应该了解薪酬结构种福利的作用、认识到薪酬的意义，同时，还要明确什么是发放薪酬、发放多少薪酬的“度”。对“度”把握好了，才能让薪酬好福利带来超过其表面数字的意义。

●利用好薪酬的边际效应

●抓住期望较低的员工

●利用好准确时机

薪酬设计中要对于职层的补贴项目有一个具体的优势补充，针对于员工优势项目进行丰富的补充如下列补贴

●职位补贴

●学历技能补贴

●职称补贴

人力资源管理者常做企业文化宣导，以企业为家，那么我们在薪酬福利制中也体现在家的文化：

1、设置薪酬委员会下设爱心委员组

2、设置爱心项目如亲子基金、婚育基金、生活补充基金、生日基金等。

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