3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大的差别，是一种适应性较强的薪资体系。

不利之处主要有：

1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数(工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。

二、职位工资制

以典型职位（职位）为基本评估对象，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。

1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬的原则；

2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；

3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；

4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观性较强。

1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业面临着“帕金森综合症”的困扰。

解决方案：完善岗位绩效考核系统

2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。

解决方案：建立不同职位系列的专业发展通道

三、职能工资制

以职位执行能力/专业技能为基本评估对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。

1、职能工资制突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。

2、职能工资制所需划分的职能等级数目较少，便于进行工资管理。

3、职能工资制需要严格的考核制度。

4、职能工资制适应性强，弹性比较大。

职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是：

1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企业联结起来，重塑“一体化”形象。

2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对自身进行能力再开发。

3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不断发挥和开发自己的能力。

4、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。

四、薪酬管理的新趋势

1、更强调外部竞争和内部公平

2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

3、宽带结构

4、强调总体薪酬概念

薪酬调查 薪酬报告