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医务人员薪酬问题，几乎是医改众多问题的症结。

近日，丁香人才发布了《2021 中国医疗人才发展报告》，该报告针对近千家医疗机构、有超3000名从业者参与调研。

报告显示，医疗人才发展呈现出6大趋势：

1️⃣产业高速发展与结构性失衡，医疗人才资源分布将持续不足不均；

2️⃣大健康产业提速，带动医疗人才资源下沉；

3️⃣专业人才价值增加，医疗高端人才千金难求；

4️⃣政策与网络环境互相作用，催生市场岗位变化多；

5️⃣医疗人才终身学习，职业软技能需求增加；

6️⃣医疗人才求职招聘移动化、大数据化、工具化。

其中还指出，62.2% 的医疗从业者有尝试副业的想法。

2019 年，丁香人才调查显示31%医护人员有副业；今年，62.2% 的医疗从业者依然在考虑或已经在从事副业，且 45.8% 表示考虑或从事多个副业类型。

由于休息时间少，大量副业都依托互联网和多点执业，其中微商卖货和其他互联网医院兼职比例最高，分别为 25.2% 和 23%。

其中，男性从业者更倾向于选择互联网医院兼职类工作，女性则倾向于微商卖货。

调研结果还显示，65.2% 医学生都考虑过毕业转行，其中 11.7% 完全不会选择所学专业。而背后原因，真正不喜欢医疗行业的人仅占一成，更多还是认为薪资待遇与付出不匹配、工作负荷太大。

医务人员薪酬制度如何改

医务人员薪酬的背后牵扯着各类问题。

如，医护正常收入偏低，没人愿意学医；商业贿赂成为医护人员心照不宣的秘密，药品价格水分大；医院收入分配不合理，没有建立起各方满意的分配机制。

今年7月，国家卫健委召开的发布会中明确下半年医改重点：推广三明经验，其中就提到，深化薪酬制度改革，实行全员目标薪酬制、年薪计算工分制，切断个人薪酬与科室收入之间的联系。

相关负责人也透露，在总结试点经验的基础上，国家有关部门起草了关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见，并已于6月份国务院常务会议审议通过，最近很快就要正式印发。改革重点如下：

一、医务人员付出与收入相匹配

合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平，使医务人员的付出和薪酬能够相匹配，调动医务人员的积极性。

二、总薪酬自主分配

医院在核定的薪酬总量内，可以采取多种方式自主分配，赋予了医院更大的改革空间，以激发改革的内生动力。包括薪酬的项目、薪酬的结构、岗位薪酬的差异、不同学科之间的平衡等等。

三、约束公立医院主要负责人薪酬

建立健全公立医院主要负责人的薪酬约束机制，公立医院主要负责人的薪酬水平和本单位的职工薪酬水平保持在一个合理关系，鼓励对主要负责人实行年薪制。

四、绩效与薪酬总量挂钩

健全公立医院以公益性为导向的考核评价机制，并定期对公立医院职责履行、服务质量、运行绩效进行考核，考核结果和薪酬总量挂钩。

五、拓宽公立医院薪酬制度改革的经费渠道

深入推进“三医”联动改革，逐步提高诊疗、护理、手术等技术服务收入在医疗收入中的比例，增加医院的可支配收入，为薪酬制度改革提供资金保障。

药企如何更好服务医生

三明市医改的最终目标就是要实现“三回归”，即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病功能。

很明显国家推广三明经验，便是明确让医生回归看病角色，只有这样，药品才不会成为创收的工具。

让医生拥有合理的体面的报酬收入，是医改重点，也是药企服务医生时必须关注的关键。

对于药企而言，更需要提供给医生有价值的服务，这类有价值的服务在当下已变得多样化。若还是传统认为只有带金，那是因为自己将自己限制在该圈子中，只有跳脱出来，才能打通更多营销玩法。