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我时常接到一些高管的跳槽咨询，发现尽管他们年薪百万，却对于自己跳槽时究竟值多少钱这件事，依然缺乏一定的分析和判断。那么，究竟怎样才能知道自己究竟值多少钱？怎样才能给自己一个明确的定价，并通过这些定价进行薪酬谈判呢？

以某位高管的咨询为例，他被某家猎头推荐到北京的一家公司，对方承诺的月薪是12万元，但根据他给我提供的资料，我认为他的月薪应当谈到15万—20万元才是合理的。

因此，我按照他原本的薪酬标准以及为上一家公司创造的价值和自带的资源等条件，建议他以月薪18万元的标准进行谈判。经过我的指导，他最终谈判达成的月薪是16.５万元，并且期权也比原来多了20万元。

这件事情不禁让人思考，为什么包括这位在内的很多高管，对自己的判断与实际情况会如此悬殊？

为了弄清楚这个问题，我对当下的职场人进行了一定的了解，发现很多职业经理人对自己的薪酬定价十分不科学，都是“想当然”地给自己定价，比如：

１、错误地认为自己跳槽后的薪酬就应该比原来的薪酬高，哪怕是被动离职的经理人。

这种思维方式是大错特错的，真正的跳槽不一定非要比原来的薪酬高，比原来薪酬低的可能性也很大。比如某房地产公司一位研发总监跳槽后，月薪甚至比原来少了将近1万元。他之所以会跳槽，是因为跳槽的动机和需求点不同，并不仅仅是追求薪酬。

２、“想当然”的薪酬依据。有些人对薪酬的依据完全是根据数额本身。比如有些人认为，如果自己跳槽后薪酬能上浮20％，这样会考虑跳槽；如果能上浮50％，就会毫不犹豫地跳槽；如果能翻倍，就恨不得马上离职，去新东家报到。

这种“想当然”的跳槽十分不科学。我碰到过很多这种跳槽者，他们最后的薪酬谈判都不理想，这是因为他们没有用来谈判的薪酬依据，无法打动企业的HR或未来的boss。

３、想通过原东家的资源来为自己获得高薪。有一些跳槽者，他们自己带着一些原有资源，比如老东家的客户、资料等，他们以这些资源为筹码来与新东家进行薪酬谈判，以期获得更高薪酬。

这种想法实际上更加愚蠢。我面试过一位猎头顾问，她说自己手中有很多个老东家的客户、简历、通信录等，她以这些为条件，让我多开2000元薪酬。我听她说完后，直接让她离开了，对我来说，这种人坚决不能用。因为，她现在能带着老东家的资源和信息来找我，以后也能带着我的资源和信息去找别人。

实际上，会出现这些“想当然”的薪酬定位，并不是因为他们太任性，而是他们并不知道怎样给自己的薪酬定位才是正确的。

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