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薪酬，是每一家企业中每一个员工都普遍关心的问题，但是，根据我近20年的管理咨询经验，发现有相当多企业的薪酬体系都是不合理的，尽管大家都知道拥有一套合理的薪酬体系时那么的重要。

我认为，看薪酬至少应该从三个视角来分析：

一、老板的视角

不少老板可能都有这个想法，或者希望有这样的结果，薪酬设计就是要给员工降工资。工资降了，公司付出的成本就低，所以公司利润就高，这是老板的视角，至少是一部分老板的视角。

不少老板之所以这么做，原因可能有两个，一个原因是老板认知不够，他们认为工资低利润就高，把降本增效用到了这里，当然这是完全错误的；也有一部分老板尽管心里不认同这种视角，但是实际上就是这么做的，也是采取的低工资策略，并且这种类型的人比较多。

究其原因，是因为员工给企业带来的效益是未知的，但企业给予员工的报酬却是确定的。用未知来匹配确定，就需要留一点安全量，这样在给员工定薪时就倾向于保守，所以就定了低工资。

二、员工的视角

员工的视角和老板的视角恰恰相反，老板倾向于少付出，员工却希望工资越多越好。

期望获得更多的报酬是人的天性，人们不会满足于既有的薪酬，其实无论给员工多少薪酬，员工都不会永远满意，因为马斯洛的需求理论指出了人的不同阶段的需求，所以员工对薪酬很难做到满意。

人们在判断自己的付出与报酬的时候，还有一个问题，就是会明显的高估自己的付出和能力。

有一家咨询公司对100多名公司高管做过调查，让每名高管匿名回答两个问题：

第一个问题是，您认为您退休以后大概有多少资产？

第二个问题是，您认为在座的其他高管退休后大概有多少资产。

有意思的是，第一个问题答案的平均值是1000万，第二个问题答案的平均值是300万。

仔细分析这两个问题，对于每一个人来说，尽管这是两个不同的问题，但从总体来看，我们就会发现这两个问题其实是一个问题，就是这100多名高管的平均薪酬是多少？既然是一个问题，答案也应该是一样的，但为什么两个答案差异这么大呢？就是因为大家有高估自己能力的偏见。当牵涉到自己的时候，我们很容易高估自己的能力和付出，当涉及到别人的时候，我们很容易低估别人的能力和付出。

员工对薪酬不满意还有一个原因是惯性思维。有些人认为，只要我在公司上班，自然而然就应该随着时间的推移涨工资，这种想法也是有问题的。如果企业采取的方式是随着时间的增加自然涨工资的话，最后的结果一定是培养更多的懒人。

三、第三方的视角

所谓第三方，就是独立于老板和员工的第三方，一般是指政府、咨询顾问，当然也应该包括公司的HR。

第三方的视角需要权衡老板和员工两方面的利益，需要照顾到他们各自的想法。所以我在给企业做咨询的时候，一定要了解老板和员工各方的利益和诉求，这样才能达到最佳的效果。

第三方由于公信力的作用，会作为调合老板和员工双方面利益的中间力量。

当然有人不认为公司的HR也属于第三方，因为HR的薪酬是公司老板支付的，所以很难做到公允。其实其他第三方何尝不是如此，咨询顾问的费用（或者说薪酬）也是公司老板支付的，即使邀请政府机构来为公司进行咨询，何尝又不是公司老板支付的报酬。这就要求第三方尽管也是受雇于企业老板，但也应该从一个不同于老板和员工的视角来考量，尽量做到客观和公正。

明白了三个视角的不同，我们就知道了，作为第三方中间力量的视角，既不能是简单的降工资，也不是简单的加工资，合理的薪酬体系就是用合适的钱找到相匹配的员工，让员工发挥自己的主观能动性，让企业的效益更好。

薪酬体系改革时，不是一味的降低员工工资，也不是非要增加员工的工资，要看企业的实际情况，根据不同企业的实际问题进行调整。

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