薪酬调研网HR大牛们，有没有薪酬体系制定的流程和需要准备的资料呢？现在做好了薪点表、岗位职责、岗位评价表和岗位评估方法，还有薪酬调查什么方法得出的数据较真实呢？望指教！

薪酬体系的设计真的是人力资源领域非常大的一个问题。

一味给出各类框架和流程图，可能不能让新手HR立即意会，也难以下手操作。

就比如我们可以看看一些框架图片众多的答案，真的能让新手HR看得清、学得会吗？

 

星姐在大公司呆过，也在小企业当过人资一把手，自认为有一些经验是可以分享给诸多新手，帮助大家快速入门的。

中小企业的HR可以先看这里

先说一种特殊情况，当HR所在的企业，人数不足200至250人时，就不要尝试设计薪酬体系了。

直接参照下面这两点定薪就可以了。

1、候选人的工资历史。

参照候选人上一份工作的薪酬，适当给予10%-20%左右的提高，就可以了。

如果候选人上一份工作提成占比较高（销售等），他应聘的职务又并非高提成的，那么可以对其薪酬进行适当削减。

2、公司能够接受的任意数字。

这一点非常重要，很多HR在不考虑老板意愿的情况下盲目设计薪酬体系。结果就是被老板三两句话打回重做。问清楚所在企业能够支付的薪资水平，按照这个水平线，再根据候选人能力上下浮动即可。

 

当企业的员工人数大于200人时，最好设计一个科学的薪资体系。

步骤如下：

进行工作分析和工作评估

1、工作分析。

如果HR还没有撰写好职位描述（JD），那么可以先总结每个职位的工作职责，要求和资格，并于与用人部门的领导讨论他们部门的职位，查看行业中的常见的工作描述（建议在LinkedIn上查看）。

2、工作评估。

在高级领导层的帮助下确定每一个公司职位的相对价值。

然后根据相关标准（必要的知识和技能，所需的努力，职位级别以及对员工的影响）将每个职位与其他职位进行比较。

最后，根据比较结果，由高到低排序所有职位。最高一级的工资必定是企业能够支付的薪酬上限，同理最低一级的工资即为下限。

进行必要的薪酬调查

市场调查工作比较流程化，甚至比较需要进行多次。

确定员工薪酬结构的形式

星姐这里介绍一种最简单的薪酬结构，有更高需求企业的HR可不必阅读，去参考专业向的书籍更好。

1、设置薪资等级

薪资等级是按照企业内部价值进行排序的。

说得直白一点就是，我们可以认为总经理是第五级，总监是第四级，经理是第三级，技术人员是第二级，行政人员是第一级。

当然，每个公司的实际情况不同，实际上的等级设置远比此复杂的多，切勿照搬。

例如：客户支持专家和客户支持技术人员需要相同的技能和知识，并且具有相同的责任，则他们的等级可能属于同一级别。

在这种情况下，相同等级的职位应该拥有相近或相同的薪资报酬。

每个客户支持角色的薪水将介于相同的最低，中点和最高范围之间。

2、设置基准工资。

举例来说说，HR可以使用市场数据来确定薪级的薪资范围。

如果薪资等级包括三个不同的职位（例如，行政人员，部门经理和个人助理），则可以将这三个职位的薪水中点取平均值，以找到薪级范围内的中点值。

假设上海市中，所有行政的工资中位数是5000，所有部门经理的工资中位数是10000，所有个人助理的工资中位数是6500。

那么，企业的基准工资就是（5500+10000+6500）/ 3 = 6000。

具体操作中，企业可以把6000作为基准，职位上升一级（或每涨薪一次），则上涨一定比例。

3、综合以上两步。

由基准工资，对照薪资等级，发放具体工资。

下面将简单介绍国内某大公司两个部门的薪资情况，供各位参考。

注意，只是帮助大家理解，并不是要让各位HR照抄。

销售部门：I4（基础销售）为5500，I5为6100，I6为6700，I7为7300，I8为7900，M0（备选经理）为8500，M1（销售经理）为11000，M2（高级经理）为13000。

技术部门：T1（入职时）为12000，T2为15000，T3为18000，T4为21000，T5（算法工程师在这里开始）为24000……

具体到每个员工的数据有所偏差，大家看到算法工程师是24K每个月，应该能猜到是哪家公司了，星姐不便多说。

计划更新薪酬结构

随着市场条件的变化和失业率的波动，HR需要更新工资范围。每12到18个月修订一次薪酬结构，并提出以下问题：

· 我们的工资具有竞争力吗？

· 在我们的薪酬结构中是否需要放置新职位？

· 我们的员工是否有空间接受加薪作为绩效奖励？

· 我们的薪资范围是否与适当的组织水平保持一致？

· 我们的薪酬结构是否与我们的继任计划和职业发展计划保持同步？

· 我们的员工是否认为我们的薪酬结构和薪酬计划合理？

另外，如果您发现某些员工薪水过高，则可以决定暂时不提升其薪资等级（比如6个月内固定在T

2不动），直到由于市场变化而必须对其进行调整为止。

如果某些员工的工资被低薪，请计划在下一个绩效审查周期中提高他们的薪水，以便您将他们提高到薪资等级的正确位置。

如果绩效审查期相距太远，请考虑立即给这些员工加薪（如果您有预算和高级管理层的批准），以防止士气低落。

薪酬报告，薪酬调查