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根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（以下简称《通知》）规定，法定节日假增加到11天后，月工作日为250天÷12月=20.83天/月。用人单位的月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。据此，日工资的计算标准为月工资总额÷21.75天。可是，董德业（化名）所在公司计算日工资时将除数变成了20.83天。

“我在2019年度因事请假49天，公司在扣除事假工资时弄错了计算方式。”董德业说，公司将除数由21.75天变更为20.83天后，他每小时被多扣1元工资。因他合计被多扣392元事假工资，故按照《劳动合同法》第38条第2项规定，以公司未及时足额支付劳动报酬提出离职并索要经济补偿金33271元。双方由此发生争议。

法院审理认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，但公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资的问题是争议焦点。根据《通知》规定，公司应按照《劳动法》第51条规定向员工发放法定节假日工资，在折算日工资时应以月计薪天数21.75天计算。而公司以20.83天计算日工资并扣除事假工资，构成未足额支付劳动报酬的事实，故判决支持董德业的诉讼请求。

员工因事请假49天 被扣薪后提出辞职

董德业说，他于2013年11月21日入职，在公司担任技术部电子工程师职务。其个人社保缴费明细表显示，公司从2018年9月起开始为他缴纳社会保险。因工作繁忙，他在公司每天工作10个小时左右。

2019年，因结婚生育等问题，董德业断断续续请了不少事假。其中，2月份请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。公司按照《员工手册》规定，分别扣除对应月份工资1152元、864元、1656元、2232元、1467元。

经核算，董德业发现，公司按照底薪3000元÷20.83天的计算方式扣除其请假期间的工资，而这种计算方式是错误的，正确的方式应当是以3000元÷21.75天的方式扣除请假工资。由于两种计算方式不同，每小时的工资数额相差1元左右。依此计算，他请假49天，被公司累计多扣除的请假工资达到392元。

对此，公司辩称，其经过民主程序制定的《员工手册》明确规定月工作天数是20.83天，公司对于员工请事假的扣薪算法是：（员工底薪/月制度工作天/8小时）×请假天数。双方确认董德业的工资构成为底薪3000元+职务加级+加班费+全勤奖+餐费+租房补助。因此，公司不存在多扣工资现象。

董德业不认同公司的主张，并认为公司的做法属于变相克扣工资，并且造成了未足额支付工资的后果。为此，他向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金40000元、未结算的工资7000元。而仲裁仅裁决公司向他支付2019年7月工资2478元、8月工资1493元。

公司弄错计薪标准 构成欠发工资事实

董德业与公司均不服仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。

对于2019年7月、8月的工资，董德业主张存在差额问题。为此，公司人事部与他进行了核对。双方沟通的微信聊天记录显示，他最终确认金额没有问题。因其对结清离职工资金额不持异议，故对其不再承认双方已经核发工资的事实，一审法院不予支持。

对于解除劳动合同的原因，董德业于2019年8月12日向公司邮寄送达《解除劳动关系通知书》，公司于8月13日收到该通知书，董德业从2019年8月13日起离岗。董德业主张因公司未依法缴纳社会保险、未及时足额支付加班费等被迫离职。公司辩称，其不同意与董德业解除劳动关系并要求其按时上班，2019年8月23日以其连续旷工为由将其辞退。

一审法院查明，公司已经为董德业缴纳社会保险，其不能以未缴社保为由主张被迫离职。对于未及时足额支付加班费、无故克扣工资等争议，董德业主张公司按照底薪3000元÷20.83天的方式扣除其请假的工资属于变相克扣工资，正确的做法是将除数变成21.75天。

一审法院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，但公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资值得注意。根据《通知》第二条规定：“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。”日工资应以月计薪天数21.75天计算，现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了董德业请事假的工资，进而形成未足额支付劳动报酬的事实。

综上所述，因公司存在未足额支付劳动报酬的情况，根据《劳动合同法》第38条第1款第2项及第46条第1款第1项规定，公司应向董德业支付解除劳动关系的经济补偿金。经核算，一审法院判决公司向董德业支付经济补偿金33271元。

计算员工应得工资 不能剔除法定假日

公司不服一审法院判决，向二审法院上诉称其按照月制工作天20.83天，以月制度工作天月薪计算加班费及请假工资，符合《通知》规定，用底薪3000元÷20.83天计算董德业请假期间工资，不会出现未足额支付劳动报酬的情况。同时，公司不是以扣日薪的形式扣请假工资，而是请假工资不予发放，实际上公司无任何多扣减工资的行为。

公司认为，按照底薪3000元÷20.83天和按照底薪3000元÷21.75天两种计算方式，只是工资计算标准有差异，董德业在工作期间可与公司沟通提意见，但其在辞职前和邮寄《解除劳动关系通知书》时均未提出工资计算标准有问题。况且，按照这样方法计算，前者计算所得小时工资为18元，后者为17元，二者相差仅仅1元，而公司按照前者向董德业支付加班费用，其在经济上并未受到任何损失。

此外，公司认为，董德业在2019年2月至7月期间请假49天，请假天数及时间已经严重影响到公司的正常运作，但公司并未对他进行处罚，并且补足了因其请假导致的工作延误之损失。事实上，公司因其请假受到损失远远高于其因计算方式不同造成的损失。

二审法院查明，公司提交的2019年度请假记录显示，董德业于该年度共请事假49天，其本人对此予以确认。《员工手册》薪资部分规定请事假扣薪的算法是：（员工底薪/月制度工作天/8小时）×请假时数，月制度工作天为20.83天。

二审法院认为，本案为劳动合同纠纷。综合公司的上诉理由及董德业的答辩意见，本案的争议焦点为：公司应否支付董德业解除劳动关系的经济补偿金。对于这个问题，公司主张应依据《通知》第1条规定的制度月工作日20.83天计算日工资以计算请事假扣薪工资数额，但该算法在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日，违反了《通知》第2条关于“按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，……月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天”的规定。因此，日工资应以月计薪天数21.75天计算。

由此，二审法院认为公司的上诉请求不成立，因一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故于12月6日终审判决驳回上诉，维持原判。