那么，我们怎么知道我们的权利受到了侵犯呢？遇到这样的情况，我们又该如何维护自己的权益呢？这就需要对劳动相关的法律有一个大致的了解。

我国《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

对法定工作时间作出了明确的规定，劳动者只要过法定工作时间以外工作，应当认定为加班，根据《劳动法》在加班工资支付方面的规定，只要是加班，用人单位就应当向劳动者支付加班工资。

案例分析：

林某在2020年1月入职了一家教育咨询公司，每个月的工资为6000元。在工作6个月后，由于个人原因，林某提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

林某称其在该公司工作期间，每周工作了六天，但是公司并未向其支付加班的工资，并出示了某打卡软件的打卡记录，上面明确显示了林某每周一至周六打卡，每天打卡两次，第一次打卡时间为早上9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右。打卡地点均为该教育咨询机构所在位置，只存在个别日期未打卡的情形。

除此之外，林某还出示了自己的工资支付记录打印件，显示她曾因事假扣发工资，扣发日期以及天数与打卡记录一致，确实未有加班费支付情况。该教育咨询机构却不认可林某出示的证据的真实性，声称林某每周只工作了五天，但并没有提供相应的考勤记录、工资支付记录。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

该教育咨询机构应提供有关证据而未提供，足以推断存在劳动者加班的事实。林某虽然提供的是工资支付记录打印件，但与打卡记录互相印证，可以证明该教育咨询机构存在加班事实。因此仲裁委员会依法裁决该教育咨询公司支付林某加班费10000元。

案例延伸：

那么可能会有人提出这样的疑问，如果是按计件领工资的劳动者，是否就不受法定工作时间限制？不用被用人单位支付加班工资呢？当然不是。

计件工资制的特点是以劳动者生产的产品数量来计算劳动者的工资，而不是直接以劳动时间来计算报酬。但它是一种报酬计算方式，并不能改变法定工作时间这一法律规定。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”同时第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”

因此计件工资的薪酬制度仍然要遵守《劳动法》关于法定工作时间以及加班工资支付等方面的规定，劳动者只要在法定工作时间以外工作就应当认定为加班，而只要是加班，用人单位就应当向劳动者支付加班工资，而不能以工作任务完成形式为借口混淆工时法律制度。

我们经常能看到一些用人单位在节假日安排劳动者“值班”。那么这个值班和加班性质等同吗？用人单位安排值班不给加班费是合法的吗？

其实，“值班”和“加班”是有一定区别的，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在法定工作时间之外从事生产或工作。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外，担负一定的非生产性的任务，与劳动者本职工作无关。

加班还是值班，主要看是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位依据其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者是无权要求用人单位支付加班工资的。

了解了这些劳动纠纷中的几个典型法律问题，我想大家在面临劳动纠纷的时候，不至于再完全不了解如何维护自己的合法权益了。我们在工作中如果遇见不公平的待遇，一定要及时保存好相关的证据，例如打卡记录以及工资发放记录，这些都可以在关键时候成为有用的武器来保护自己的权益。