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从公司管理的角度来看，内部劳动力市场的理想状态是：岗位能上能下、工资能增能减；但是在减工资的操作中不但会面临管理风险和法律风险，还会因为看问题的角度不同和认识的不同，对同一行为会有截然不同的判断；比较突出的问题是：如何区分正常降薪和克扣工资的行为？这一问题在实务中争论不休，相对较为容易被接受的区分办法是从以下三个方面着手：

1.公司在主观上是善意还是恶意。

如果公司降薪的操作是出于恶意的故意为之，比如不作说明“减工资”，一般可以认定为克扣工资；如果工资降薪并非出于恶意，比如公司HR计算失误导致劳动者工资减少，事后又积极弥补，显然不能认定为克扣工资的行为。虽然从主观上判断公司的操作是否有恶意难度很大，主观方面的推断一直是法律界的难题，实务中还是从客观方面去推断。从个别劳动者的层面来看，可以从劳动者的一贯工作表现、近期绩效等来推断，也可以从公司和劳动者劳动关系的和谐程度等来推断；从全体劳动者的层面来看，公司的降薪之前是否和劳动者有过沟通协调、是否按照薪酬制度实施等都可以成为推断主观是否有恶意的因素。

2.是否有法律、制度或者合同的依据。

公司降薪是否有法律、制度和合同的依据是区分正常降薪和克扣工资的重要区别方法。简单的方法是查询劳动法律、企业规章制度和劳动合同（集体合同）中是否有相关内容可以支持公司降薪行为的；还可以从降薪的原因来分析，比如是否是因为企业经营效益下降、薪酬制度调整、个人职位降低等因素。

一些地方对公司降薪也作过类似规定，江苏省工资支付条例第三十四条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。但是，发生争议时，公司要对这些依据承担举证责任，公司举证不力的将会面临不利后果。

3.是否符合公众认知和社会常识。

如果在主观推断和依据把握上不能形成统一意见的，还可以适当引用“公序良俗”原则，即用社会常识和公众认知水平来判断。比如降薪的合理性依据的判断以及降薪幅度的把握上，如果用社会常识来分析，可能最终判断的意见更加符合企业管理的实践，社会效果会更好。

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