薪酬网完成建设工程质量检测有限公司人力资源管理体系建设案例
2018-10-24 18:17:31 点击：
一、客户背景：
建设工程质量检测有限公司是省内质量检测行业龙头企业，在国内有较大影响力。公司现有办公、检测场所总面积11016.5平方米；专职检测人员88名，其中正高级职称1名，副高级职称11名，中级职称22名；拥有价值800多万元的近700台国内外先进检测仪器设备，可对见证取样、使用功能、主体结构、钢结构、建筑节能、建筑门窗、室内环境、 安全用品检测、水质检测等9大类32大项149个产品的926个参数进行检测。公司连续被河北省建设工程质量研究会评为“河北省建设工程质量检测行业先进检测单位”，先后完成了“LF市回弹法检测预拌（泵送）混凝土抗压强度试验研究”等7个科研项目，项目均获省级以上科技奖励。
二、客户问题分析与诊断：
随着行业与公司的快速发展，公司在内部激励、绩效管理及执行力等方面都出现了较为严重的问题，人员观念普遍落后，中高层管理团队缺失，虽有自身独有的绩效考核方式，在组织结构与人员分配上也多次尝试创新，但是由于管理水平有限，执行力不高，结果往往存在很大偏差，给公司人员激励造成较大负面影响，导致员工积极性下降，甚至骨干员工流失。因而公司希望借助水木知行项目组丰富的咨询经验，通过管理效能来调动和激发员工的积极性和工作潜能，推动企业的快速发展。
管理咨询项目组进驻客户公司后，先后对公司司高层管理人员、中基层管理人员、业务骨干进行了访谈，与高层管理人员进行了多次深度沟通，获得了员工第一手信息资料，对管理现状诊断有重要意义。公司存在主要问题如下：
1、公司技术管理、质量管理较为薄弱；技术管理、质量管理无论从方法还是手段上，都非常严重不足，需要切实加强技术管理、质量管理工作；
目前公司技术、质量管理流于形式，没有实际发挥作用。管理过程中没有有效方法手段，发生安全事故只能做应急处理，没有合理的绩效管理手段支持。同时设备管理、安全管理又分布在各部门，没有有效的组织结构、重要事项汇报机制。在技术人员培训上也远远脱节。
2、绩效工资分配方式激励不足，有些内部公平问题，绩效工资分配方式比较复杂，难以平衡各部门利益关系；
原企业有一套自身的绩效分配方式，但前任领导离任，目前执行者对绩效分配方式理解偏离，原有的绩效分配方式逐渐脱离轨道，形成了你多我少的局面，影响了团队之间的和谐。同时缺少安全生产等非权重考核指标，绩效缺乏系统性，绩效考核反而起到负面影响。
3、部门看重各自小集体利益现象较严重，缺乏大局意识和长远意识；
4、缺乏科学合理的职位晋升体系和工资晋级体系。
由于企业原隶属于建设局，还有部分员工保留了事业单位编制，缺乏科学的职位晋升和工资晋级体系。工资只能升不能降、职位调整工资不变等现象普遍存在。
5、公司骨干员工储备不足。
由于公司隶属建设局，员工招聘渠道单一，人员流动有限，目前管理干部、骨干员工储备不足，由于业务岗位专业性相对较弱，应打通人员壁垒，促进人员流动，从而降低人力成本，加强员工培养力度。
三、解决思路：
中国薪酬网项目组对企业基层、中层、高层员工进行了深入的访谈， 就薪酬、绩效的现行管理状况和存在的问题进行调研，了解了企业在人力资源管理方面存在的核心问题，并搜集分析了大量的同类型企业相关信息，形成了有针对性的人力资源管理体系诊断报告，为方案的制定提供了合理依据。
1、重新梳理明确部门职责，完善技术、管理两个通道体系，完善技术岗位晋升机制，明确岗位责权利。
2、设计科学合理的岗位绩效工资制，实现个人收入与团队、个人业绩紧密联系；普通员工固定工资和绩效工资各占50%比例，都是月度发放；高层岗位40%，中层岗位30%工资年度发放，根据团队或部门业绩考核后发放，其余部分是固定工资和季度绩效工资，月度发放。
3、建立系统科学的绩效考核体系，加强对部门的绩效考核工作，并将部门绩效考核结果与部门中层及分管领导收入紧密挂钩，业绩完成优异情况下有较强激励，业绩完成未目标情况下，收入会有较大影响；在中高层岗位出现严重工作失误情况下，会拿不到绩效工资。对业务部门做基于年度目标责任书的年度考核，年度考核指标除了产值指标、还引入收入、利润等指标，强化员工的市场意识，打造公司核心竞争力；对业务部门做季度考核，季度考核主要是产值和收入，同时为了加强过程控制，加强质量技术方面的考核指标。
4、设计岗位工资标准和绩效考核指标，岗位工资根据目前现状薪酬水平确定，尽量保证在同等工作任务情况下，员工的收入不降低；强化岗位考核工作，强调部门部长和分管领导对部门员工绩效考核的责任，强调绩效考核工作与日常业务管理的结合，使绩效考核落到实处并取得成效。
四、项目成果：略
五、客户评价：
非常感谢薪酬网顾问为我们提供的解决方案，公司的人力资源管理体系建设管理咨询项目工作已圆满结束。经过前期详尽的访谈调研与现状分析，方案设计过程中充分的问题挖掘、互动研讨，并经过多次的讨论汇报，中国薪酬网行按期完成了咨询项目，提交了工作成果，符合预期。
薪酬网行不仅提供了系统的解决方案，对人力资源管理者和决策领导传递了必要的薪酬绩效管理理念和工具，对管理理念的提升、组织管控体系的优化提出了全新的视角，在企业管理方面提出了多种解决思路、方案，促进了企业基础管理水平的提高，对方案的落地实施提供了有力保障。
相信中国薪酬网的系统解决方案能促进公司稳定快速发展，希望将来继续得到中国薪酬网的专业指导，继续合作。最后对中国薪酬网的工作表示感谢!
建设工程质量检测有限公司是省内质量检测行业龙头企业，在国内有较大影响力。公司现有办公、检测场所总面积11016.5平方米；专职检测人员88名，其中正高级职称1名，副高级职称11名，中级职称22名；拥有价值800多万元的近700台国内外先进检测仪器设备，可对见证取样、使用功能、主体结构、钢结构、建筑节能、建筑门窗、室内环境、 安全用品检测、水质检测等9大类32大项149个产品的926个参数进行检测。公司连续被河北省建设工程质量研究会评为“河北省建设工程质量检测行业先进检测单位”，先后完成了“LF市回弹法检测预拌（泵送）混凝土抗压强度试验研究”等7个科研项目，项目均获省级以上科技奖励。
二、客户问题分析与诊断：
随着行业与公司的快速发展，公司在内部激励、绩效管理及执行力等方面都出现了较为严重的问题，人员观念普遍落后，中高层管理团队缺失，虽有自身独有的绩效考核方式，在组织结构与人员分配上也多次尝试创新，但是由于管理水平有限，执行力不高，结果往往存在很大偏差，给公司人员激励造成较大负面影响，导致员工积极性下降，甚至骨干员工流失。因而公司希望借助水木知行项目组丰富的咨询经验，通过管理效能来调动和激发员工的积极性和工作潜能，推动企业的快速发展。
管理咨询项目组进驻客户公司后，先后对公司司高层管理人员、中基层管理人员、业务骨干进行了访谈，与高层管理人员进行了多次深度沟通，获得了员工第一手信息资料，对管理现状诊断有重要意义。公司存在主要问题如下：
1、公司技术管理、质量管理较为薄弱；技术管理、质量管理无论从方法还是手段上，都非常严重不足，需要切实加强技术管理、质量管理工作；
目前公司技术、质量管理流于形式，没有实际发挥作用。管理过程中没有有效方法手段，发生安全事故只能做应急处理，没有合理的绩效管理手段支持。同时设备管理、安全管理又分布在各部门，没有有效的组织结构、重要事项汇报机制。在技术人员培训上也远远脱节。
2、绩效工资分配方式激励不足，有些内部公平问题，绩效工资分配方式比较复杂，难以平衡各部门利益关系；
原企业有一套自身的绩效分配方式，但前任领导离任，目前执行者对绩效分配方式理解偏离，原有的绩效分配方式逐渐脱离轨道，形成了你多我少的局面，影响了团队之间的和谐。同时缺少安全生产等非权重考核指标，绩效缺乏系统性，绩效考核反而起到负面影响。
3、部门看重各自小集体利益现象较严重，缺乏大局意识和长远意识；
4、缺乏科学合理的职位晋升体系和工资晋级体系。
由于企业原隶属于建设局，还有部分员工保留了事业单位编制，缺乏科学的职位晋升和工资晋级体系。工资只能升不能降、职位调整工资不变等现象普遍存在。
5、公司骨干员工储备不足。
由于公司隶属建设局，员工招聘渠道单一，人员流动有限，目前管理干部、骨干员工储备不足，由于业务岗位专业性相对较弱，应打通人员壁垒，促进人员流动，从而降低人力成本，加强员工培养力度。
三、解决思路：
中国薪酬网项目组对企业基层、中层、高层员工进行了深入的访谈， 就薪酬、绩效的现行管理状况和存在的问题进行调研，了解了企业在人力资源管理方面存在的核心问题，并搜集分析了大量的同类型企业相关信息，形成了有针对性的人力资源管理体系诊断报告，为方案的制定提供了合理依据。
1、重新梳理明确部门职责，完善技术、管理两个通道体系，完善技术岗位晋升机制，明确岗位责权利。
2、设计科学合理的岗位绩效工资制，实现个人收入与团队、个人业绩紧密联系；普通员工固定工资和绩效工资各占50%比例，都是月度发放；高层岗位40%，中层岗位30%工资年度发放，根据团队或部门业绩考核后发放，其余部分是固定工资和季度绩效工资，月度发放。
3、建立系统科学的绩效考核体系，加强对部门的绩效考核工作，并将部门绩效考核结果与部门中层及分管领导收入紧密挂钩，业绩完成优异情况下有较强激励，业绩完成未目标情况下，收入会有较大影响；在中高层岗位出现严重工作失误情况下，会拿不到绩效工资。对业务部门做基于年度目标责任书的年度考核，年度考核指标除了产值指标、还引入收入、利润等指标，强化员工的市场意识，打造公司核心竞争力；对业务部门做季度考核，季度考核主要是产值和收入，同时为了加强过程控制，加强质量技术方面的考核指标。
4、设计岗位工资标准和绩效考核指标，岗位工资根据目前现状薪酬水平确定，尽量保证在同等工作任务情况下，员工的收入不降低；强化岗位考核工作，强调部门部长和分管领导对部门员工绩效考核的责任，强调绩效考核工作与日常业务管理的结合，使绩效考核落到实处并取得成效。
四、项目成果：略
五、客户评价：
非常感谢薪酬网顾问为我们提供的解决方案，公司的人力资源管理体系建设管理咨询项目工作已圆满结束。经过前期详尽的访谈调研与现状分析，方案设计过程中充分的问题挖掘、互动研讨，并经过多次的讨论汇报，中国薪酬网行按期完成了咨询项目，提交了工作成果，符合预期。
薪酬网行不仅提供了系统的解决方案，对人力资源管理者和决策领导传递了必要的薪酬绩效管理理念和工具，对管理理念的提升、组织管控体系的优化提出了全新的视角，在企业管理方面提出了多种解决思路、方案，促进了企业基础管理水平的提高，对方案的落地实施提供了有力保障。
相信中国薪酬网的系统解决方案能促进公司稳定快速发展，希望将来继续得到中国薪酬网的专业指导，继续合作。最后对中国薪酬网的工作表示感谢!
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