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很多人在与单位签订劳动合同时只约定了工资的具体数额，但并未约定工资项目具体构成。合同签订后，公司制定了相关制度，将员工的工资分成了基本工资和绩效工资，并以员工考核不合格为由扣发绩效工资。这种做法合法吗？

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　　无故停职

　　员工状告公司

　　让我们来看下面这个案例。

　　2014年8月1日，桂某与中城公司签订了劳动合同，仅约定了月工资总额，未约定工资分为固定工资和绩效工资。

　　2016年12月27日，桂某向案外人市民卡公司发送了一份电子邮件，就中城公司公交平台数据库相关事件进行了说明。

　　2017年1月12日，中城公司向桂某发送绩效考核电子邮件，将其2016年12月的绩效考核评定为50分，理由包括未经汇报上级批准，帮助公交平台数据库对外迁移，造成公司核心利益损害；网络运维日常管理不符合交接验收要求；设备等采购可行性分析论证不足，导致领导审批效率较低。

2017年2月13日、14日，中城公司向桂某下达《关于停职待查通知书》和《关于停职待查期间相关安排与要求的说明》，以桂某指使他人改动变造中城公司负责提供系统运维服务和产品服务的公交平台系统、数据库、公交终端设备，给公司利益造成重大损害为由，要求桂某暂停其职务与工作，协助公安机关调查取证，进行工作交接，工资待遇按市最低工资标准发放。

　　2017年3月24日，桂某向中城公司发送《解除劳动合同通知书》，认为中城公司在未有任何结论且没有任何证据的情况下对其进行停职待查，并克扣其工资，因此单方解除与中城公司的劳动合同。

　　2017年5月2日，桂某申请仲裁，因仲裁委逾期不予受理，遂诉至法院，要求中城公司支付克扣的工资和经济补偿金。

　　庭审中，中城公司主张公司系根据《绩效考核办法》《员工保密制度》《日常工作及行为规范制度》等规章制度对桂某进行绩效考核，并非无故克扣工资。

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　　劳动合同未分工资项目

　　考核制度或存风险

　　庭审中，法院认为中城公司提交的《绩效考核办法》《员工保密制度》《日常工作及行为规范制度》制订时履行了民主程序并且进行公示，真实有效。然而，中城公司难以证明桂某的失职事实，难以证明其给出的绩效考核打分有事实依据。

另外，《绩效考核办法》虽然通过民主程序制定，向职工进行了公示，但是中城公司与桂某签订的劳动合同中并未区分工资的项目，中城公司提交的工资单（电子邮件）只有数据库迁移事件发生后的四期，不能证明《绩效考核办法》对工资项目作出调整后桂某已实际认可按照工资项目计算其工资的事实，中城公司调整工资项目的合法性存疑。因此，该《绩效考核办法》尚不能证明扣发桂某工资的合法性。

　　因此，法院判决中城公司支付克扣的工资和经济补偿金。

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　　槐城律师建议

　　针对劳动合同工资未分项，但希望制定绩效考核制度将工资分项为固定工资和绩效工资的情形，结合上述案例和律师实务经验，槐城律师提出如下建议供大家参考：

　1、单位制定的绩效考核制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定；

　　2、单位制定的绩效考核制度应当向所有员工公示，最好要求每个员工签字，确认同意按照该制度调整工资；

　　3、建议单位与员工签订或补充签订劳动合同，约定员工工资分为固定工资和劳动工资，并按照单位薪酬制度调整；

　　4、绩效考核应当严格遵守相应制度，每次绩效考核结果和相应的工资建议要求员工签字确认。

　　适用法律：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　案例来源：

　　江苏省无锡市中级人民法院 中城公司与桂某劳动合同纠纷二审案 (2018)苏02民终691号