“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。

但考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。

绩效考核为何是应用起来无法落实到实处，原因有三：

企业高层没有参与业务部门、后勤部门一套考核模式考核与企业的战略和业务分离

有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确几个问题：

什么是绩效考核：对员工完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。考核的真正目的：改善工作业绩和提升员工能力，达成公司的经营目标。绩效考核的意义：

给员工指明工作的方向，没有考核、检查和监督就没有执行，员工原意做领导检查的事。通过考核、评价，提高员工的业务水平、工作效率，提供员工晋升的依据。通过考核得出公正的结论，评价员工的工作能力。通过考核提升工作积极性，激励员工，促进公司各项经营目标的达成，促进公司发展！

绩效考核强调的是结果，但不能忽视对过程的管理。通过管理提高成功概率的方法。对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要，实施绩效考核，让人才实现自身价值的提升。

传统绩效考核得误区：

1、绩效考核做成工作行为考核、态度评价，员工注重关系，忽视业务能力。

2、提高要求，却没有高激励，奖少罚多，员工反感抵触

3、设置“绩效工资”占比低，激励力度小，员工关注度不高。

4、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

5、考核重过程轻结果，员工只管做事不过结果好坏。

6、考核结果没有数据量化，采用评估打分来衡量，打分结果公平性受猜疑，引发信任危机。

什么样的薪酬体系造就什么样的员工！

传统薪酬模式下，工资是公司的成本。员工缺乏工作动力，容易产生消极怠工的现象。即使是优秀的员工，因为能者多劳不能多得，价值也得不到最大的发挥，而最简单的方式就是离职加薪。最终，企业留下了一群“小白兔”

如何设计高激励的薪酬模式？

KSF：基于人本增值的加薪模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简单说来，KSF的核心就是两点：

1.给员工开拓加薪渠道，员工的工资没有上限

2.企业人效提升，每一个人都能创造更多的利润