某大型互联网金融企业人力资源薪酬报告案例
2018-10-24 18:20:15 点击：
一、 客户背景
北京某技术服务有限公司是中国最具创新性的整体支付方案提供商，某公司以全面提升消费体验、变革营销服务模式为愿景，通过整合、挖掘产业链各环节的需求并进行深入分析，率先提出基于多种应用场景的整体支付解决方案，为金融机构、实体商业、品牌商等在移动互联网时代转型升级提供强大助力，某公司期待与各行业内领袖共建一个开放、共赢的生态。
某公司成立于2010年11月,由浙江清华长三角研究院参与发起创立. 主要创始核心团队来自清华、北大,管理层拥有成熟的创业经历,丰富的经营、研发、市场管理和客户服务经验. 某公司运营总部和研发中心设立在北京,在上海、深圳、成都设立有分支机构. 公司现有员工约140人,其中博士以上学历10%,硕士以上学历25%,本科以上学历60%,是以高科技研发和高新技术应用为主业的高科技企业.
某公司以全面提升人们的消费体验、变革消费服务模式为愿景,将线下商业与在线商务的优势相结合,实现线上线下全渠道消费服务体验,打造O2O大数据服务平台. 通过“就是快”手机APP应用,消费者能够享受到电子会员卡、移动支付、室内精准导引、精准营销推送、电子券发放与使用核销、自助打印发票、移动互动广告等众多新功能、新服务,在显著提升消费者体验的同时,也为商家改善营销及运营效率、优化服务模式提供了强大的助力.
二、 客户问题分析诊断
1. 组织和岗位体系：
岗位名称称谓太多，比如高级总监、总监，主管、专员、经理等，需规范。
岗位层级需要补充，职位晋级体系不健全，不能适应现代人力资源管理需要。岗位职责有待进一步归纳总结，岗位任职资格需进一步研究；公司岗位管理体系应进一步完善。
2. 薪酬管理体系：
薪酬管理体系不规范，员工入职薪酬基本靠谈。同一层级同一岗位薪资差距不小，薪酬内部公平存在较严重问题。公司薪酬管理基本是简单粗放的管理模式，其根本原因在于没有规范的薪酬管理体系；缺乏明确工资晋级机制，大大降低了薪酬的激励作用。
3. 乏科学的系统的绩效管理体系
公司目前主要是量化考核指标，但是没有具体的考核评分标准，实施起来操作性不够。考核结果应用较弱，对员工的激励性较差。管理者对绩效管理有一定认识，大部分员工对绩效管理没有概念。需要建立系统、规范、有效、简单的绩效考核体系。将绩效考核结果应用在绩效工资、年终奖金以及股权激励等各个方面。
三、 解决思路
1、岗位体系
合理设计岗位序列（中高层管理、职能管理、技术运维、产品开发、销售市场等）和岗位层级，给员工以发展阶梯，建立员工职位晋升体系。
辅导对各个管理岗位、业务岗位进行工作分析，合理设置岗位，明确工作职责、任职资格、工作权限，定岗定编，加强人力资源基础管理工作。
2、岗位评价
薪酬管理与绩效管理是人力资源管理的两大核心模块，它们是建立在工作分析和岗位评价等人力资源基础工作之上的。工作分析的结果提供了与工作本身的要求相关的信息，是编写岗位说明书和工作规范的基础。岗位评估的主要目的是确定公司内各岗位的相对价值的大小，为薪酬体系的设计提供基础依据。岗位评估阶段包括的主要内容包括：选择岗位评估模型；进行相关知识培训；岗位评估工具准备；岗位评估试打分，岗位评估正式打分；评估结果分析处理，确定新的岗位价值序列；撰写岗位评估报告。
水木知行项目组和客户相关人员共同组成岗位评估小组，依据新编写的岗位说明书，采用对比法评价法对待评估岗位进行打分，根据打分结果确定岗位工资基准，岗位评估结果得到了员工的认同与好评。
3、薪酬体系
项目组根据岗位评价结果，设置合适的工资等级和档次，合理设计员工工资的晋升通道和晋升幅度，有利于解决收入分配的内部公平性问题；薪酬政策是为战略导向服务的，合理的薪酬体系能起到吸引和保留人才并激发员工工作积极性的作用。确定薪酬水平的重要依据之一是外部薪酬水平，包含所在行业、所在的地域薪酬等。为了帮助客户建立科学的薪酬体系，项目组首先进行了本行业、本地区的薪酬状况做了细致调查，为企业内部的薪酬水平确定提供了很好的参考。
项目组还帮助客户制定了新的薪酬制度，设计了奖金分配和福利方案；水木知行项目组为企业建立与员工工作性质和职责相对应的薪酬结构，采用科学的岗位评估方法确定不同岗位的贡献，同时结合企业内部工作职责体系、外部薪酬水平调查等资料，为企业建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系，以达到充分调动员工积极性的目的。
4、绩效管理体系
在明确岗位职责的基础上，项目组根据公司的业务特点设计了绩效考核方案，制定了绩效考核制度，组建了考评办公室，使公司的绩效考评工作实现了组织化、规范化管理；在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中，经过了大量的沟通和研讨，充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素，充分保证了方案的有效性和可操作性。
针对公司所有部门和岗位设计了绩效考核指标和评分标准，考核指标和评分标准力求客观、公正、符合实际、易操作，考核者与被考核者都容易接受。水木知行项目组根据该公司的战略目标、行业特点和历史发展阶段，有针对性的建立符合企业实际的绩效管理体系。绩效管理体系的建立综合考虑企业的运营模式和业务流程、各部门、各岗位的主要产出成果，扩展了单一绩效考核的概念，通过绩效目标设定、绩效辅导沟通、绩效考核、考核结果运用，使绩效目标贯穿整个日常管理，实现评价、沟通、激励的多重效果，通过提升个人绩效来改善企业绩效。
四、 项目主要成果
01岗位管理体系:
1. 岗位序列层级设计
2. 岗位设置方案
3. 岗位说明书（在指导下客户完成）
02 薪酬管理体系：
1. 薪酬管理制度
2. 薪酬调查报告
3. 岗位评价报告
4. 岗位工资等级档序表
5. 薪酬套改方案
03绩效考核体系:
1. 绩效管理制度
2. 目标责任书
3. 部门考核指标
4. 岗位考核指标
5. 能力素质考核指标
6. 满意度考核指标
7. 考核表单手册
北京某技术服务有限公司是中国最具创新性的整体支付方案提供商，某公司以全面提升消费体验、变革营销服务模式为愿景，通过整合、挖掘产业链各环节的需求并进行深入分析，率先提出基于多种应用场景的整体支付解决方案，为金融机构、实体商业、品牌商等在移动互联网时代转型升级提供强大助力，某公司期待与各行业内领袖共建一个开放、共赢的生态。
某公司成立于2010年11月,由浙江清华长三角研究院参与发起创立. 主要创始核心团队来自清华、北大,管理层拥有成熟的创业经历,丰富的经营、研发、市场管理和客户服务经验. 某公司运营总部和研发中心设立在北京,在上海、深圳、成都设立有分支机构. 公司现有员工约140人,其中博士以上学历10%,硕士以上学历25%,本科以上学历60%,是以高科技研发和高新技术应用为主业的高科技企业.
某公司以全面提升人们的消费体验、变革消费服务模式为愿景,将线下商业与在线商务的优势相结合,实现线上线下全渠道消费服务体验,打造O2O大数据服务平台. 通过“就是快”手机APP应用,消费者能够享受到电子会员卡、移动支付、室内精准导引、精准营销推送、电子券发放与使用核销、自助打印发票、移动互动广告等众多新功能、新服务,在显著提升消费者体验的同时,也为商家改善营销及运营效率、优化服务模式提供了强大的助力.
二、 客户问题分析诊断
1. 组织和岗位体系：
岗位名称称谓太多，比如高级总监、总监，主管、专员、经理等，需规范。
岗位层级需要补充，职位晋级体系不健全，不能适应现代人力资源管理需要。岗位职责有待进一步归纳总结，岗位任职资格需进一步研究；公司岗位管理体系应进一步完善。
2. 薪酬管理体系：
薪酬管理体系不规范，员工入职薪酬基本靠谈。同一层级同一岗位薪资差距不小，薪酬内部公平存在较严重问题。公司薪酬管理基本是简单粗放的管理模式，其根本原因在于没有规范的薪酬管理体系；缺乏明确工资晋级机制，大大降低了薪酬的激励作用。
3. 乏科学的系统的绩效管理体系
公司目前主要是量化考核指标，但是没有具体的考核评分标准，实施起来操作性不够。考核结果应用较弱，对员工的激励性较差。管理者对绩效管理有一定认识，大部分员工对绩效管理没有概念。需要建立系统、规范、有效、简单的绩效考核体系。将绩效考核结果应用在绩效工资、年终奖金以及股权激励等各个方面。
三、 解决思路
1、岗位体系
合理设计岗位序列（中高层管理、职能管理、技术运维、产品开发、销售市场等）和岗位层级，给员工以发展阶梯，建立员工职位晋升体系。
辅导对各个管理岗位、业务岗位进行工作分析，合理设置岗位，明确工作职责、任职资格、工作权限，定岗定编，加强人力资源基础管理工作。
2、岗位评价
薪酬管理与绩效管理是人力资源管理的两大核心模块，它们是建立在工作分析和岗位评价等人力资源基础工作之上的。工作分析的结果提供了与工作本身的要求相关的信息，是编写岗位说明书和工作规范的基础。岗位评估的主要目的是确定公司内各岗位的相对价值的大小，为薪酬体系的设计提供基础依据。岗位评估阶段包括的主要内容包括：选择岗位评估模型；进行相关知识培训；岗位评估工具准备；岗位评估试打分，岗位评估正式打分；评估结果分析处理，确定新的岗位价值序列；撰写岗位评估报告。
水木知行项目组和客户相关人员共同组成岗位评估小组，依据新编写的岗位说明书，采用对比法评价法对待评估岗位进行打分，根据打分结果确定岗位工资基准，岗位评估结果得到了员工的认同与好评。
3、薪酬体系
项目组根据岗位评价结果，设置合适的工资等级和档次，合理设计员工工资的晋升通道和晋升幅度，有利于解决收入分配的内部公平性问题；薪酬政策是为战略导向服务的，合理的薪酬体系能起到吸引和保留人才并激发员工工作积极性的作用。确定薪酬水平的重要依据之一是外部薪酬水平，包含所在行业、所在的地域薪酬等。为了帮助客户建立科学的薪酬体系，项目组首先进行了本行业、本地区的薪酬状况做了细致调查，为企业内部的薪酬水平确定提供了很好的参考。
项目组还帮助客户制定了新的薪酬制度，设计了奖金分配和福利方案；水木知行项目组为企业建立与员工工作性质和职责相对应的薪酬结构，采用科学的岗位评估方法确定不同岗位的贡献，同时结合企业内部工作职责体系、外部薪酬水平调查等资料，为企业建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系，以达到充分调动员工积极性的目的。
4、绩效管理体系
在明确岗位职责的基础上，项目组根据公司的业务特点设计了绩效考核方案，制定了绩效考核制度，组建了考评办公室，使公司的绩效考评工作实现了组织化、规范化管理；在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中，经过了大量的沟通和研讨，充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素，充分保证了方案的有效性和可操作性。
针对公司所有部门和岗位设计了绩效考核指标和评分标准，考核指标和评分标准力求客观、公正、符合实际、易操作，考核者与被考核者都容易接受。水木知行项目组根据该公司的战略目标、行业特点和历史发展阶段，有针对性的建立符合企业实际的绩效管理体系。绩效管理体系的建立综合考虑企业的运营模式和业务流程、各部门、各岗位的主要产出成果，扩展了单一绩效考核的概念，通过绩效目标设定、绩效辅导沟通、绩效考核、考核结果运用，使绩效目标贯穿整个日常管理，实现评价、沟通、激励的多重效果，通过提升个人绩效来改善企业绩效。
四、 项目主要成果
01岗位管理体系:
1. 岗位序列层级设计
2. 岗位设置方案
3. 岗位说明书（在指导下客户完成）
02 薪酬管理体系：
1. 薪酬管理制度
2. 薪酬调查报告
3. 岗位评价报告
4. 岗位工资等级档序表
5. 薪酬套改方案
03绩效考核体系:
1. 绩效管理制度
2. 目标责任书
3. 部门考核指标
4. 岗位考核指标
5. 能力素质考核指标
6. 满意度考核指标
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