2021年9月1日，小顾与公司签订了一份劳动合同，约定小顾在公司后勤岗位，合同期限为3年，试用期自2021年7月14日至2021年10月13日。

10月初，上班两个月的小顾发现自己怀孕了。“当时还未到医院检查，但同事都知道情况了。”庭审过程中，小顾拿出证据表明自己未存在欺瞒行为。10月14日，经由医院诊断为妊娠监督。但在试用期最后一天，公司却发出劳动合同解除通知书，认为小顾试用期内不符合录用条件，解除双方之间的劳动关系。

公司表示：“我们认为小顾不符合转正要求，是有行政部门出具的考核表证明的。考核表上，小顾评分是54分，低于69分为不合格。”

小顾却说，没有领导找她谈过转正要求，也没有书面签字，没有考核。整三个月试用期上完，就有人顶替她岗位，让她走了。

随后，小顾向镇江新区仲裁委申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。2021年12月3日，仲裁委裁决双方继续履行签订的劳动合同。2021年12月21日，公司不服裁决，诉至法院。

法院审理认为，小顾与公司签订的劳动合同不违反法律法规的强制性规定，是当事人真实意思表示，法院予以确认。公司以“试用期内不符合录用条件”为由，解除劳动合同，违反法律规定，法院驳回该公司的诉讼请求，判令其继续履行和小顾签订的劳动合同。

法官说法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是用人单位需要对员工不符合录用条件进行举证。

用人单位必须明确录用条件是什么并向劳动者告知，用人单位有关试用期的考核制度，也应当合法、明确地向劳动者告知。

本案中，公司未就录用条件与小顾进行约定，也未能举证小顾对单位的考核办法和标准进行了学习，更未提供证据证明单位就解约事项告知工会。因此，法院认定公司的解约行为违反法律规定，对其诉讼请求不予支持。

怀孕期间的妇女原本就属于特殊人群，社会应当从各方面保障特殊人群的权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。