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加班工资纠纷，双方证据的“博弈战”

加班工资纠纷，实际上就是一场证据的“博弈战”。相比较劳动争议案件中常见的其他诉求来看，审理裁决加班工资争议，证据的重要性更加突出。

一、加班工资案件，应当谁举证

加班工资案件的举证，也经历了一个“从无到有”的过程。 在最高法院没有出台司法解释之前，不论是劳动仲裁还是人民法院，基本都是适用举证责任倒置的原则来审理加班工资争议的。 即是由企业来举证“员工没有加班事实”或者“企业已经按时足额支付了加班工资”。 倘若企业举证不能的，仲裁和法院甚至有权采信员工的主张和数据直接裁判。 一时间，企业的举证压力和诉讼压力巨大，HR疲于奔命。

随着立法者认识理解的不断深入，加班工资争议的举证责任也开始有所分担。 最高法院通过出台司法解释的形式规定，加班工资争议，应由劳动者对存在加班事实进行举证。 待劳动者举证成功后，再由企业对劳动者的主张和证明内容进行反驳举证。 如此，双方便均负有一定程度的举证责任，企业举证压力有所减小。

二、双方举证责任概述

1、劳动者：应举证自己存在加班事实。

2、用人单位：应（1）反证 员工所述所证加班事实不成立、不真实或不完整；（2）举证劳动者没有加班事实；（3 ）在认可存在真实或部分真实加班事实的情况下，自己已足额支付了加班工资；

三、劳动者举证责任详述

劳动者的举证责任如何理解和完成，也是HR需要掌握的要点，以判断劳动者的举证是否充分完整。法律上要求劳动者“举证存在加班事实”，仅仅是一个原则性的表述，具体要个案分析，区别对待。所谓存在加班事实，就是要求劳动者证明自己“有加班”。而这一结论，需要劳动者自己主动积极来举证。而不能以企业不能举证，来反推劳动者就天然存在加班事实。

劳动者的举证形式通常包括哪些？

1、直接举证自己存在加班事实。 例如员工搜集固定并出示考勤记录来证明自己存在超时工作的事实；例如员工有记录工作日志的习惯，以此来证明自己存在超时工作的事实；尤其是对于作息安排是“上五休二”的企业来说，员工通常会通过举证周六和周日的活动安排、聊天往来和工作成果来证明自己当日存在工作事实。因为至今众多员工还主观认为，周六周日只要自己有工作付出，就应直接认定为加班，而不必考虑时长和性质。实际法律上对于加班定性的判断，不是如此简单的。

2、间接举证证明记载自己加班事实的证据存放在企业处。 例如员工能够举证证明企业存在考勤设备或考勤软件，有详细的考勤记录保存和可以提供的情形；例如员工能够举证证明自己的工资构成中存在加班工资项目，可以反证自己必定存在一定加班事实的情形，等等。在此种情形中，虽然员工无法直接充分举证加班事实，但也能认定其履行了一定的举证责任。接下来，关于反驳加班事实和加班工资欠付的举证责任就转移至企业处。

虽然国家以法律形式明确了员工负有一定的举证责任，但是考虑到员工的弱势地位和搜证能力，仲裁和法院在实践工作中不会过分苛求员工充分举证。在案件审理中，对员工的举证效果和效力也不会强求。基本上来说，加班工资争议的主要举证责任还是在企业一方。对此，HR必须要有充分的思想准备和行动准备，应当从我出发，做到以我为主，不要寄希望于员工举证不能就万事大吉和高枕无忧了。为了争取积极正面的审判效果，一定要提前做好搜证和举证的各项准备。

四、企业举证责任详述

企业的举证责任围绕着证明目的来展开：

1、员工没有加班事实的。 为了证明此事实，HR应当至少提供以下证据材料：第一，考勤记录。证明员工所述的某几日加班事实并没有对应的考勤记录。考勤记录既可以是人工式、电子指纹式（面部识别式），也可以是钉钉等依托软件式的考勤记录；第二，监控视频。证明员工所述的某几日其并非是在从事本职工作；第三，加班审批制度（如有）和以往审批记录存根（该员工或其他员工的均可）。证明企业已经制定合法有效的加班审批制度，而该员工所述的加班事先并未经过审核批准，流程不合规。第四，其他证据。例如可以证明员工所述的加班实际是值班睡班或者在途时间。

2、已足额支付加班工资。 对此，HR应当至少提供以下证据材料：第一，劳动合同。证明双方有无约定加班工资的计算基数和计算周期（日、周和月）；第二，工资表和银行流水。证明企业已经支付加班工资的金额；第三，加班工资测算明细表。证明工资表中的加班工资是怎么计算得出的，各项计算数据的来源又是哪里；第四，双方关于工时扣减和折算的相关约定。即企业通过协议形式与员工一致商定，哪些时间是被排除在工时结算的范围的，哪些时间是需要予以相应折算的。

3、不符合支付加班工资的条件。 对此，HR应当至少提供以下证据材料：第一，劳动合同或职务任命文件。证明员工属于高级管理人员身份，薪酬结构灵活浮动且有绩效收益，不符合享受加班工资的主体条件。第二，员工的工资构成中是包括提成工资或绩效工资的。证明其在超时工作中的劳动，企业已通过该两类工资的支付给予了一定程度的奖励。第三，根据员工主张加班工资的时间段，审查员工的诉求有无超过当地规定的保护周期（仲裁时效）。

五、双方的主要博弈点

经过对比分析，双方关于加班工资争议主要来源于以下几个方面：

1、计算基数。 虽然各地关于加班工资计算基数都有明确规定，但一方面员工对此政策口径并不了解，另一方面企业亦有可能未掌握运用该标准，导致双方在计算基数的确定上产生分歧，从而导致最终计算得数存在明显差距。

2、加班工时。 双方关于加班的工时数是存在天然分歧的，从而导致双方各自的计算数据存在显著差异。例如，员工是以上班至下班的时间差来确定工时的，而企业的计算是要剔除午休和用餐时间的。例如，员工是将开会时间、培训时间、出差时间都计算在工时之内的，而企业通常是不算的。

3、加班定性。 例如，员工一般是将周六周日的工作直接理解为加班的，而法律上是规定以周累计工作时间是否超过40小时来判断是否存在加班事实的。对此，员工基本上存在认识误区。再例如，员工一般是将自己在企业区域内的所有时间都理解为工作时间的。而此种情形是否能被计为有效工作时间，在法律上本身就是存在巨大争议的。就以值班为例，目前的主流观点是认为不属于有效工时的，因为员工在值班时并未在从事本职具体工作且工作负荷较小，企业通常仅需支付一定福利补偿即可。

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