我们前面说过在整个薪资调整的时候，什么是我们调整薪资的基础方法？PM序列作为最基础的方法。早期P6以下的员工，如果他进来是P2 P3，你会发现他要涨到P6以上，每一年有机会的话，对他们来说太慢了，而且有部分的人真的业绩还蛮好。

后来在一段时间里给P6以下的员工开出一个特别的通道，因为P6的员工在很多时候工资才1万左右，很多员工在进入阿里巴巴工资很低的时候，让他们有机会快速的成长。有一段时间每个季度乃至每半年都允许P6以下的员工有升职的机会，有加薪的机会，但是请记得并不是说你想升就升，要通过两个委员会来对你的升职和加薪做最终的评估。绩效委员会在整个每年度每季度的绩效中，给予我们每个员工最终的评测，跟他的主管和政委一起，最后确定这个人是否真的绩效是271中的20%最优秀的人。

除此以外，还有一个晋升委员会，根据你最终的每年或者每个季度的晋升的情况，我们对应的根据序列来给予相应的薪酬的调整。

薪酬为什么没有一个专门的委员会来对每个人的薪酬做非常详细的描述，是因为在阿里巴巴所有早期工作中，我们已经用序列的方式，以及通过整个绩效考核的逻辑，把薪酬体系已经科学化、确定化，已经固定化。对阿里巴巴而言，每个岗位拿多少钱的工资不是老板说了算的，而是公司整体的规划片区的已经早就制定好的，你不用去讨好老板，只要你的能力达成了下一个阶段的能力，只要你做的业绩已经达成了下一个级业绩的要求，那么你就能升到下一个级别。对很多人而言，我们更重要的是建立起一套整个公司成长发展的机制。

在阿里巴巴P有14个级别。P6以下的员工，往往给他更频繁的速度来去做晋升，P6以上的员工我们原则上还是不一样了，因为P6以上的员工已经逐渐进入阿里的相对而言主流的层级，而P6以下的主流员工，今天来看阿里巴巴P7又是一个最基础的级别，甚至在今天我们有很多阿里巴巴的人，如果你还没有升成P7的话就麻烦了。因为每年在阿里巴巴，如果有一批的员工，他们的整体目前为止的级别还在6，而且在阿里巴巴待了10年以上，可能阿里巴巴每年都会淘汰一批这样的老人。