此时，如果在公司拟统一全员降低薪酬，涉及的合法性问题一直也是难点。

01法院：受疫情影响降薪合法

比如一则案例。企业实行全员降薪，但部分劳动者作为原告不同意，解除合同要求补偿，法院认为：降薪合法

1.案情简介

因疫情影响，A公司决定，自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资并依照政策的要求，采用民主程序。

2022年春节A公司的门店未正常复工。A公司制作了《应对疫情员工工资协商确认表》。确认表上载明：“自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。”

经法院调查核实，《确认表》只有包括原告在内的3个员工不同意并拒绝签字。

随后，A公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：

因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，与全体职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，共渡难关。现将《调整薪酬方案》告知工会并征询工会意见，请工会研究答复：

《调整薪酬方案》载明原告所在的部门减薪15%。

集团公司工会回复称：同意你公司依据有关法律法规和政策制定的《调整薪酬方案》。

随后A公司认为，《调整薪酬方案》经过了“与全体员工协商”和“征求工会意见”的程序，因为绝大多数员工都同意了，所以，《调整薪酬方案》已经生效了。

随后向原告发放2020年2月、3月工资时，按《调整薪酬方案》调整后的薪酬标准向原告支付工资。

3名员工不服未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求被告公司支付经济补偿金（含代通知金），申请劳动仲裁。

2.仲裁审理

劳动仲裁机关裁决，同意解除劳动合同，驳回原告要求经济补偿的请求。随后A公司给3名员工补发了工资。

但3名员工作为原告不服劳动仲裁结果，又将纠纷提交法院诉讼。

3.法院判决

关于疫情期间是否可以调整劳动者的劳动报酬水平，人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会于2020年2月7日下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中有规定。

其中，第三条“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题”第五项“支持困难企业协商工资待遇”中规定：

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；

对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》法院认为：

1、从前述文件来看，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”，鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”。

2、民主程序协商与个体协商的根本区别在于，民主程序应当以多数同意原则作为协商结论，故绝大多数员工同意的情况下，被告公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定，并无不当。

3、A公司通过民主协商程序及与工会协商的程序调整薪酬的行为符合规定，并无不当，有利于“引导企业与职工共担责任共渡难关”。所以，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。

最后，法院作出判决，确认解除劳动合同，但是驳回原告要求经济补偿金的诉讼请求。（案情来源整编自“合伙指南”）

02那疫情期间，企业降薪合法吗？

1.那疫情期间，企业降薪合法吗？

此前人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。

2.因疫情影响，用人单位降薪合法吗？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

从政策导向来说，疫情下政府也希望劳资双方协商，共克时艰、共担责任。

比如，此前北京在新闻发布会上就指出，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。

综合来讲，能否正常发放工资取决于企业的效益，取决于让劳动者居家办公企业效益是否会受到显著影响，从而使得企业不得不考虑暂时采用降薪的方式来保护资金链的维系。

但用人单位必须经过了民主程序制定，该方案仅适用于疫情期间的，那么该降薪行为便是合法的。

当然了用人单位倘若以此为借口长期降薪恐怕有违法嫌疑，不过倘若用人单位有证据能够证明疫情影响确实造成了供应链的货款迟延发放等事实，那么员工也需要理解和配合。

2、企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意哪些问题？

（1）需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。

（2）同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。

（3）企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。

（4）企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

（5）对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。