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现如今只要随便去广东各工业园走一走，在很多工厂大门上都可以看到招工的信息，不少工厂甚至还会派人在门口主动咨询路人，问他们要不要找工作，工资高，干活时间少，可是大多数情况下，很多人只是看看，却不去应聘。

李老板前些年在广东那边开了家自己的服装厂，前几年服装厂效益不错，不仅买了别墅，还买了豪车，在村里还是挺有声望的。那个时候，李老板只要跟村里人说服装厂还要人，村里马上就有很多人愿意跟着他去广东。但是这2年，李老板却有点无奈，村里人都不愿意去他的工厂了。而没工人，订单又不能停，李老板只好跟村里人说，只要每天干9小时，工资一万。可最后李老板的工厂愣是没人去。

后来跟村里那些去过服装厂的工人聊天，才知道为什么服装厂给一万工资，还是没人去的原因。并不是工资太低，而是有其他原因的：

1、虽然说李老板给了一万工资，但是真的只需要8个小时吗？大家都知道服装厂是计件算提成的，工人做事的快慢对工资还是有很大的影响的，只有那种有七八年经验的熟练工人，才有可能做到12个小时一万的工资。而村里很多年轻人去了服装厂之后才发现，工作一个月也不过三四千块钱。即使每天12个小时，也不过五千多。这个收入和李老板招聘时给的数额差距太大，这也是为何连村里人都不愿意出去的真实原因。

2、李老板自己是赚了钱，但是对工人却很抠门。因为工厂食堂是包给了他一个亲戚，每天的饭菜没一点油水，工人伙食太差，根本就没力气干活。而且工厂的那些车间主任，平时不干活，奖金拿得多，动不动还训斥员工。跟着这样的老板哪有盼头。

有评论认为：现在很多老板在招聘时都会有套路，开出月薪过万的工资，真正拿到手的有四五千就很不错了，每天不到加班到晚上12点还可能会被扣钱，工人都没个说理的地方。

对于目前广东招工难的问题，总结了以下几点：

1、老板开出的工资是否是平均工资？

2、老板给的承诺有没有兑现？

3、上班时间是否合理？

4、管理层的提升问题？

5、工人的发展空间？

如果那些老板把这几点做好了，根本不用愁招不到工人。

老板都有一愁，就是“薪愁”。

因为不管老板发多少工资，员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少，那么就会出现几种情况：

员工要求老板加工资。这时候，如果公司利润微薄，员工与过去相比没有创造更多的利润的情况下，加工资就是加成本，所以老板当然不愿意。

员工开始了“混日子”模式。这是很多员工都有的心态，你给我这么点钱，凭什么要我干那么多活呢？

优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资，那他没有理由不跳槽。

所以，发工资也是一门大学问。如何把工资发得让员工满意，是每个老板都需要去解决的问题。

在马云看来，工资应该这么发：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。

要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：

工资的发放是公平公正公开的，能力强的干得多的获得更高的薪资

员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资

与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的

现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。

员工都是抱着心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样

怎样的薪酬才算有激励性和增长？

1.打破固定工资和高底薪

固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。

并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。

所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。

2.不能只有单一销售提成

底薪+提成的模式是我们现在用得最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。

我国制造业人才缺口很大，高级技工也是少之又少，如果学生足够努力，将来成为一名高级技工，工资待遇就不差了，生活也不输于大学生。

对此，也有不少进厂打工的过来人表示：好的工厂一般都不用招工，因为很少缺工人；即便是缺工人，靠员工相互介绍都能轻松解决招工问题，根本不需要老板去担心。

相反地，如果工厂只想着如何“剥削”员工，一味地只想着压榨员工获得更大的收益，那么这样的工厂肯定会出现招工难问题，而且如今互联网时代信息交流如此发达，工厂出现不良口碑后，也会被打工人集体“拉黑”。

综上所述，对于不少工厂“招工难”的现象，有专家认为：当下制造业如果再不改变自身的管理模式、用工环境，以及员工福利待遇的话，招不到工也是情理之中的事，即使劳动力再多，那也解决不了制造业用工短缺的现象。

经常听老板、高管抱怨说，现在的员工越来越难管。那是因为，很多管理者并不了解员工的需求。

员工要的不是管控，而是激励。

员工不喜欢被批评，想要的是认可。

员工不愿意在压迫的环境下工作，想要快乐地工作。

我们做了一个调查、统计和分析，看看你是否真的了解自己的下属？

1、39% 的员工声称他们在工作中感受不到认可。

2、如果员工感受不到管理者的重视，他们丧失工作积极性的概率会增加一倍。

3、如果经理能够聚焦于员工的长处，员工的敬业度会提升 30 倍。

4、四成员工在得不到足够反馈或没有反馈的情况下会丧失积极性。

5、若员工一周至少收到过一次反馈，高敬业度的员工将达到 43%，而通常高敬业度的员工仅 6%。

6、98% 员工在得不到足够反馈或没有反馈的情况下会产生消极感受或挫败感。

7、69% 的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。

8、78% 的员工表示，受到认可可以激励自己在工作中会表现得更好。

招人的制度是死的，但人活的，想要找到解决问题的方法，可以通过很多方便，“活人怎么能被尿给憋死”。

如果不从需求的最终根源来解决，即使提高工资，也不可能解决用工荒的问题，因为这种情况造成，想来的人但工厂却不要，想要的人却不愿意来的死循环。

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖是可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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