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激励的范畴相对广泛，包括物质激励和非物质激励，物质激励中，又包含了薪酬激励。

薪酬的作用，一方面体现保障性，一方面体现激励性。

而且随着企业管理效率的不断提升，薪酬管理的不断创新，越来越多的企业都在强调薪酬的激励性，并且通过丰富薪酬的浮动部分的构成，加大与目标完成挂钩的激励性部分。应该说，经过科学和合理的对薪酬的结构进行规划设计，加强奖励薪酬与目标的挂钩与衔接，能够有效的促进个体实现目标，获得更高的奖励。

薪酬是薪酬，激励是激励。

可以用薪酬激励，但是激励不只是薪酬；

我没有太多的大道理，完全是草根自学，管理职场中实战总结的土话来描述，觉得通俗的说，更容易理解。

激励的措施很多种，薪酬只是一个方面，说关系，到没法直接关联，也不能完全断开。我分别说说薪酬和激励吧：

薪酬：就是工作的直接经济回报，岗位工资，交通补贴，住房补贴，电话补贴，加起来，都可以理解成是薪酬福利待遇。而绩效工资，就属于激励的措施了，刺激多劳多得的，都算是激励的部分了；

激励：就是为了使员工更努力的做事，提出的各种奖励办法，以此来刺激员工更努力工作的方式，都算是激励。比如旅游奖励，晋升，给个独立的办公室，各种奖状、表彰，都算是激励的范畴。

由此得出一个结论：薪酬是基本的给予，激励是额外的相互条件。以激励的目的设计薪酬，促进员工粘性的持续性工作动力。

很多小型公司，老板机关算尽，把薪酬与激励合并计算。比如，一个销售岗位赢得收入是1万。而老板担心耍滑或者骗子型的员工，就设定为1500底薪，完成什么业绩才有额外的8500。那这个也不是薪酬和激励了，而是算计的手段。（也有做的好类似公司，那么行业必须先好，市场也好。否则很难做好。）

薪酬具有激励作用主要是指企业在进行薪酬设计时是对员工需求的满足的过程，员工需求一般主要有薪酬、情感、事业等，其中薪酬是比较重要的一种方式，特别是对中基层人员。薪酬有效激励的三个核心要素：

第一、主要的薪酬结构有单元结构及二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，而二元结构主要是指薪酬由几个部分沟通，常见的形式是基本工资加绩效，此时的薪酬模式能够将员工收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。收入要素的改变能在一定程度上更好的发挥薪酬激励作用；

第二、员工都希望能够多劳多得，因此，薪酬的变动应与多劳多得的评价相联系，企业的评价系统应与员工努力相挂钩，使员工的努力或价值能够在收益上有所体现；

第三、薪酬激励不应单纯体现在工资上，企业应进行一定的事业留人，即岗位晋升空间留人，例如某岗位刚开始薪资为3000元，但是之后随着能力或努力可以发展到3500元、4000元、6000元，发展晋升空间较大，这要比单纯的工资具有更好的激励作用。

由此可以看出，薪酬激励作用的核心要素主要体现在一定浮动性的薪酬，体现出多劳多得的收入模式及完善的晋升通道三个方面。

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