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KSF（Key successful Factors）是一套基于人本增值的薪酬管理方法，我们日常听到的“关键成功因素法”、“关键成功因子”、“薪酬全绩效模式”指的便是它。

KSF的设计理念是：

– 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将关键工作做好；↓– 这些关键工作具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；↓– 聚焦这些关键工作，并视其为核心目标；↓– 每一份关键因素（/工作）代表一份特定价值，并与员工工资、晋升、奖励相挂钩；↓– 复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF的目的，是将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，将目标计划管理与KSF相结合，让员工为自己而做，并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

KSF与传统薪酬结构有什么区别？

传统薪酬结构= 基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利+补贴+……

KSF薪酬结构= 基本价值1对应的工资+基本价值2对应的工资+基本价值3对应的工资+……

KSF与KPI的区别在哪里？

KPI强调的是公司的需求，要求员工为公司而做，也没有直接给员工足够动力；

而KSF强调员工的需求，启发与调动员工为自己而做，强调必须强化（员工的）源动力。

从动力系统来看，KSF比KPI更有价值。

KSF不仅直指企业成长管控与利益增长，也是企业与员工共赢的桥梁，容易获得价值利益的平衡与共识。

如何提取、设计KSF？

岗位价值分析↓选取6-8个关键指标↓设立关键指标的定义与权重↓分析历史数据↓选定平衡点↓测算、套算

简而言之，在进行KSF的架构设计时，应遵循以下5个点：数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块。

在“员工体验”大行其道的当下，强调员工价值与企业发展平衡的KSF，已作为一种的全新、进步的薪酬绩效解决方案，为诸多企业所采用。

当然，KSF也并不是适合所有的企业员工，HR可根据公司发展战略与员工岗位职责来选择相应的薪酬绩效考核方案。

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