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随着我国社会主义市场经济的飞速发展，国有企业改革在如火如荼的进行，为了与此相适应，国有企业薪酬改革的步伐也必须紧随其后，从而为现代中国特色的国有企业建立工资分配制度。在本轮国企薪酬改革的过程中，国企高管的薪酬改革成为了本次改革的亮点与难点，由于缺乏统一的定薪基础与定薪原则，国企高管人员的薪酬改革与预期的结果还存有较大的差距，虽然国企高管人员的薪酬改革是企业的内部行为，但是必须要符合市场规律和法治理念，在新常态的大背景下，国企高管人员的薪酬改革必须要以法治思维与市场规则为导向。

一、关于“国泰君安的例子”

说到薪酬水平，不得不提到“国泰君安百万年薪”的例子。自2008年以来，由于A股的大幅下跌和交易量的急剧下降，国内主要证券公司都采取减薪和裁员来应对。然而，国泰君安的内部员工邮件“国泰君安证券2009年总裁陈耿工作报告”显示，公司2008年的工资和福利费用为32亿元。据3000多名员工介绍，人均收入达到100万元。同时，“2008年完成公司的收支预算”表中，2008年国泰君安项目的实际收入一般不高于年初预算的完成率。2008年，经济业务净收入亿元，年初预算80亿元，完成率仅62％;其中，零售客户收入亿元，预算75亿元，完成率61％。国泰君安证券投资部收入更加尴尬，2008年，亏损额为亿元，完成率仅为-9％。

报告数据引起各界人士的高度关注。新浪网“国泰君安2008年度人均百万大调查”截至2009年2月10日，共有118,000人参加，而国泰君安的薪资过高的比例达％。员工的平均收入已经达到100万元，因此国泰君安高管的高薪是不言而喻的，这是企业制度的一个问题，它也是法律监管的漏洞。国泰君安的网站对该公司关于媒体报道的百万年薪酬报告作了澄清。但是，由于这种澄清并不能解释巨额赔偿的构成和分配，因此它只强调大部分补偿是累积的而不是实际的。因此这样的“澄而不清”反而引发了更多的质疑之声。

二、该例子的意义

从这个案例中，我们可以很容易地发现，员工的平均收入已达到100万元，因此国泰君安的高管薪酬必须远远超过这个数字。然后，无论是公司制度本身的问题还是缺乏相关的法律规定，本案直接推动了“金融国有控股企业负责人报酬管理办法”的出台。这种方法的最大特点是它对金融国有企业高管的工资设定了最明确的上限。“办法”规定，国有及国有金融企业负责人的基本年薪最高为70万元，最低为5万元。金融企业负责人的工资总额不得超过相应基本年薪的三倍。

三、国有企业高管的一般工资问题

（一）国有企业高管与普通员工的薪酬差异很大

这个问题主要表现在三个方面。首先，与国有企业的差异，高管的薪酬差距是显而易见的。位置和地位的差异使高管和员工之间存在差异。第二个是地区之间的差异。三是来自于行业的差距。国有企业高管的薪酬将显示不同行业的不同公司之间的巨大差异。而相对于一些夕阳产业以及垄断性较弱的企业，高管的薪酬待遇收入相对较低。此外，由于相关法律的缺失，某些地区的国有企业高管人员在基本工资之外还存在额外的隐性收入，存在许多问题，例如名称众多，数量大，位置受限以及缺乏管理。

（二）国有企业高管薪酬绩效体系不健全

当前，国有企业薪酬制定环节仍然存在很大的问题，尤其是高管薪酬的制定，其缺乏一套科学、合理的薪酬制定体系，主观随意性较大，从而使得高管的收入分配与其能力和绩效考核不挂钩，国企高管这种自定薪酬决定机制，不能很好地保证公平性和合理性，激励机制效果也会让人产生怀疑。绩效考核体系是一套完整的系统工程，需要各个环节的合理配合才能产生好的效果。完善的薪酬绩效考核体系不仅是国有企业收入分配改革的重要组成部分，还需要加以严格监管。同时，它是公平合理的薪酬分配的一部分，需要加强和改进。

（三）国有企业高管薪酬缺乏激励和合法性

目前国有企业对于高层管理人员有一定的激励机制，但是高管的薪酬与高管的个人业绩考核以及企业的效益关联性不强，在实践操作中表现出种种问题，主要为：首先，缺乏激励措施。就实力而言，激励措施还不够，高管创造的财富与所赚取的收入不成比例。第二，不恰当的激励。要真正形成科学合理的激励机制，就要认真分析激励与激励的作用，建立有效的激励机制。

四、完善国有企业高管薪酬制度的建议

国有企业高管薪酬改革的关键是去行政垄断，形成现代市场化治理机制。从新的正常环境出发，基本路径仍然受市场规则和法治的制约。从行业发展的实际情况出发，从以下三个方面推进国有企业高管薪酬改革：

（一）要遵循市场化的薪酬规律

一方面，由于高管支付的劳动力可视为商品，只要遵循商品经济市场经济发展的价值规律，工资标准就要根据高级管理人员的价值确定的。它可以避免工资决定过程中的随意性，调动高管的积极性。另一方面，依托成熟的职业经理人市场，充分发挥市场定价功能，突出市场价值发现功能的人才因素。明确基于价值规律的基本定价原则，强化国有企业现代职业经理人的身份，促进“聘任制”高管向“就业制度”职业经理人的转变。总之，薪酬改革是建立符合市场运作规律的高级管理人员选拔机制，为金融企业充分面对市场创造机会。

（二）薪酬改革方案的制定必须符合法定化

在新一轮改革中，法律改革已纳入整体改革重点，已成为煽动全面改革的领导者。在依法治国的主流趋势下，制定以规则为基础的薪酬改革方案，是国家治理体制现代化和治理能力的进一步延伸。按照国家综合改革路线图，更好地将依法治国的核心意图纳入商业银行管理。针对以往薪酬改革强有力的指导，弱势合法性，强大的人为性和弱势性强的问题，新一轮改革应该根据指导方针和意见改变以前的工资改革计划，但需要以法律的形式加以巩固。提高执法效率，消除薪酬改革中既得利益的任意性和障碍，避免因滥用权力或权力下放而扭曲激励和资源配置不当，促进行业内的公正。

（三）完善现代公司治理结构

作为商业银行市场化改革的核心问题之一，高管薪酬制度的改革直接决定了银行业的市场化程度。结合混合所有制改革的进程，完善现代公司治理结构，将是商业银行高管薪酬与市场相匹配的根本途径。混合所有制改革的关键是关注产权关系，从机制建设出发，实现市场化运作机制和激励机制。公司治理结构的完善是推动混合所有制改革的具体措施之一，也是混合所有制改革真正需要解决的深层治理机制问题。为了实现薪酬改革的市场化，消除制度障碍。通过国有企业混合所有制改革，完善国有企业公司治理结构，实现政企分离，实现国有企业高管的市场化任用。提高国有企业高管薪酬决策的市场化程度，同时，高管薪酬改革将迫使国有企业进行所有制改革，不断完善现代公司治理机制。

五、结语

在新的经济正常条件下，市场规则和法治已成为维持长期改革的重要选择，为国有企业高管薪酬改革提供了方向。这就要求国有企业以新的态度和视角接受市场价值规律和国家法治体系的规制。抓好长远规划，把握改革节奏，顺利实现国有企业高管薪酬改革。

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