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导读：

　　老黄是一家电商公司老板，手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候，凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力，抓住机会打造了几个旗舰店，自此发展一直顺风顺水。

　　然而最近几年老黄却感觉越来越吃力：

　　第一，电商行业越来越多的企业涌入，竞争压力巨大，网店想要获取订单，线上流量成本越来越高，已经不亚于实体店；

　　其次，随着业务的发展，电商团队也不断发展壮大，企业用人成本也是越来越高；

　　然后，由于近几年日夜拼搏，老黄感到身心疲惫，很想放松一下，修养下身体，但是环顾四周，发现团队离不开自己，需要亲力亲为的事情太多了；能力最强的运营主管，近日提出了离职申请，他觉得自己可以拿到更多的钱...

　老黄的电商企业为什么一开始顺风顺水？企业规模大了，反而利润却下滑了，越发吃力了？

　　为什么庞大的一个团队竟然找不到可以放心交班的人？为什么在最需要用人关头，核心员工却提出离职了？

　　我们深入电商企业调研，了解到了问题所在。

　　目前的电商行业大环境，大家都一样，为什么有人做得好，有人越发感到吃力？问题的关键还是在于做事的人，搭建好机制，留住了人才，那其他问题就迎刃而解了。

　　企业想要高利润，员工想要高收入，这无可厚非；我们做任何事情，都要顺应人性。我们不担心员工收入增长，而是担心员工的价值和收入不匹配。

　　回归主题，老黄团队的绩效模式到底出了哪些问题？

　　1、薪酬绩效模式不合理，基本是固定工资+绩效工资。团队的运营、美工、客服、发货组，均采用这种模式，绩效工资占据的比例不高。

我发现固定工资+绩效工资模式都有这些问题：

• 沟通不到位，员工不认同指标设计、反感考核。
• 设置所谓的“绩效工资”，激励力度过小，员工关注并不高。
• 考核出发点是为了更好地促进员工完成工作。但费人费力，企业拿不到好的结果，员工也不认同考核，所以很多考核流于形式或半途而废。
• 固定薪酬模式并没解决员工到底为谁而做的问题，员工表现被动、动力不足，无法激发员工积极性和创造性。
• 绩效与目标计划管理脱节，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
• 绩效结果与价值导向脱节，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

2、股权构架不合理，没有做合伙人模式。

　　作为老板不懂分钱，员工也不会为了公司一直卖力，所以老板注定也不会得到员工全部的价值，更留不住核心员工。

　　所以老黄的运营主管，才会想要离职跳槽。

　　对企业来说：这不仅损失了核心员工，培养了多年，变为一个强有力竞争对手，损失惨重。

　　对员工来说，工作多年，却还为别人打工，自认为公司无法满足自己了，选择离职重头开始，也浪费了多年 的奋斗时间。

　3、团队文化建设滞后，员工工作压抑，不开心。

　　电商团队来自五湖四海，性格习惯不一，除了工作有交集，下班之后就无互动了，办公室很容易形成很压抑的氛围。

　　工作上观念有分歧，或者发生利益冲突，加剧团队不和谐的环境，而没有活力的办公室，有些员工迟早会选择离职。

　　4、人员配置不合理。

　　电商行业和很多行业一样，都存在旺季和淡季，一般旺季集中在下半年，比如说双十一，双十二促销；

　　当然每天也有沉寂期和高峰期，早上会较冷淡，晚上客户下单会多点；

　　但老黄在人员配置上并没有做过深度整合，忙时人手不够；闲时一大堆人在办公室闲聊，人效浪费。

　　针对以上问题，又该如何解决的呢？

　　以下是我给老黄的在薪酬变革做出的方案：

　　薪酬变革，店长、运营主管等管理人员采用KSF薪酬全绩效激励模式。

　　第一步：

　　比如店长主管，先将工资收入重新设计，抛弃固定薪酬，将原有工资按照工作进行过分块重组，并将收入拿出一定比例来做绩效工资。

　　第二步：

　　将店长岗位做价值分析，提取工作核心的价值，如：店铺每月的营业额、利润率、订单额、转化率、店铺DRS、嗮图差评数、老客户回购率，6-8个指标做好，每个指标依据重要程度，分配对应的比例金额。

　　第三步：

　　整理出网店数据，设置好平衡点。每增加一单位，就得到对应的单位报酬；反之，每减少一个单位，就减少一点奖金。