开发区作为我国改革开放的成功实践，对推动区域经济社会发展起到了重要的引领和支撑作用。随着自身发展和形势变化，开发区常年存在的“大锅饭”现象严重限制了其经济效益的提高，随着开发区的不断发展，体制机制改革已迫在眉睫。

一、如何打破“大锅饭”实行“活薪酬”

01、人员选聘及聘任管理

开发区进行全员聘任，以企业化的晋升通道促进人员活力。开发区需要根据实际的工作需要，以责定岗，明确岗位工作任务和任职条件。同时推行全员聘任制度，营造有利于优秀人才脱颖而出的选人用人环境，实现干部人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。体制内人员实行编制内任职和岗位聘任分离、档案工资与实际薪酬分离、干部人事档案管理与合同聘用管理分离“三分离、双轨运行”管理模式。市场化引进人员注重专业化，全部实行企业化管理。实现干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低。

02、绩效管理及评价

开发区需建立完善的绩效考核评价机制，以此来发挥绩效考核的激励、导向和监督作用，激励员工工作的积极性。

开发区可以推行以KPI（关键业绩指标）考核为核心、与全员聘任相适应的绩效考核评价体系，建立正确的导向机制和客观的评价机制，以工作目标、价值贡献作为绩效评价依据，实现干部考核由“主观评价”向“量化考评”转变。同时开发区开展目标管理绩效考核时，在考核初始阶段开发区需要合理制定工作目标。考核目标既要能明确工作的方向，又要能激发员工的工作动能。一方面，要坚持“要什么考什么”的原则。将开发区确立的年度工作重点，作为考核的唯一依据。另一方面，要突出考核重点，不搞面面俱到。原则上只考实的、能量化的指标，提高考核的可操作性和实效性，避免在考核上出现形式主义。

03、薪酬管理与分配

推行灵活的绩效薪酬体系，多劳多得、优劳优得，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变，体现出责任、业绩与收入挂钩的分配原则。

明确薪酬要项，实行岗位绩效工资制。个人薪酬由岗位工资和绩效工资构成，岗位工资体现对员工基本工作和岗位职责的认可；绩效工资体现员工个人绩效产出和贡献。二者比例可根据管理目的、岗位性质和级别进行差异化设计，岗位层级越高，绩效工资占比越大。

二、职级制度改革中存在的难点

01、固有体制机制的约束

由于历史原因，开发区存在以身份管理而非岗位管理的现象，行政编、事业编、混岗混编、雇员、劳务派遣制员工、工勤人员等多种身份人员可能共担一岗，导致“一张办公桌工作的人，薪酬水平差距大”。

针对以上问题，要合理设计薪酬表，实行宽带薪酬，提升薪酬规范性和激励性。宽带薪酬表主要包括薪级、薪档以及每一薪级对应各个薪档的薪酬水平。薪级和职位层级对应，级差体现岗位的价值产出弹性大小，岗位价值产出弹性越大，级差越大。薪档数量取决于各个薪级人员薪酬分布和未来晋档空间。每个薪级的薪酬范围要尽可能覆盖该级别所包含所有员工的现有薪酬水平，然后通过薪档数量和档差为人员薪酬晋档预留一定空间。档差反映的是人工成本与薪资激励效果之间的平衡关系。重合度是保证在上一级岗位员额有限的情况下，能为员工预留薪资上升空间，同时激励低层级员工提升自身专业能力。

通过合理设置薪酬表，可以弱化身份主义带来的不公平性，提高员工的工作积极性。

02、旧观念的制约

开发区体制的改革并不是容易的事情。这种变化难以被广大在职职工接受，他们对体制改革、重新确立薪酬机制抱消极态度。一些开发区采取“老人老办法，新人新办法”进行折衷。由于近些年有些开发区新增职工比例不高，难以起到全面改革的根本作用。当前，尽管有大批职工下岗“另谋职业”，但是由于没有与原企业解除劳动关系，所以他们继续享有原企业的基本工资、医疗和住房等福利，继续吃国家大锅饭的问题没有根本解决。

由于原有的组织氛围和理念短时间内难以转变，因此在改革期间要不断地对员工进行改革教育宣传，让干部职工充分理解体制机制改革的必要性和意义，进而积极支持改革、参与改革。

另一方面，为了保证体制改革的平稳过渡，在设计薪酬体系时，应该兼顾对历史和现实的考量。岗位工资考虑历史因素并设计相应规则进行套改，绩效工资根据岗位层级重新定薪。

三、总结

开发区在我国经济发展上发挥着重要的作用，开发区体制机制的改革有助于提高其经济效益，促进其更加快速的发展。本文介绍了开发区薪酬改革的基本内容以及改革中的难点问题，对于完善开发区薪酬改革，具有一定的参考价值。

正略咨询认为可以从三个方面入手，打破“大锅饭”现象，提高员工的积极性：一是进行全员聘任、以企业化的晋升通道促进人员活力；二是建立完善绩效考核机制，发挥绩效考核的激励监督作用；三是建立完善的薪酬分配管理制度，打破“大锅饭”现象。

改革一直在路上，开发区管理体制改革前景美好，道路需要我们不断探索和创新。因为时间限制和自身知识广度的不足，本文内容还有许多不尽之处，有待进一步的研究讨论。