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在北京市某投资公司任职的侯波离自己心仪的那辆“川崎”摩托车又远了一步，因为单位原本计划在2月份发的年终奖又因为企业出现“经营危机”而“泡汤”了。

有侯波这样经历的人不在少数，受疫情影响，不少企业经营出现问题，员工们的年终奖也从以前的“热切盼望”变成了如今的“不敢奢望”。《法治日报》记者注意到，在社交平台上有关“年终奖”的讨论中，“拿不到年终奖”成了不少劳动者的“痛点”。

侯波找到单位一位关系还不错的领导“诉苦”，领导却表示，年终奖本来就是员工“福利”，单位出现经营不善的状况，自然就没有了。

“年终奖究竟是员工福利还是员工权利？”侯波的疑问也是不少劳动者一直以来的困惑。

是“福利”还是“权利”

要看是否明确约定

在中国政法大学传播法研究中心副主任朱巍看来，年终奖依照分类不同，其性质也不同。比如，有的单位是通过在企业年会上抽奖、发红包等方式来随机向获奖员工发放所谓的年终奖，这种形式下的年终奖可以视为是一种员工“福利”。但如果企业年终奖的发放依据是与企业的经营状况、员工的个人业绩等相挂钩，那么此类年终奖应该算作员工奖金的范畴。

国家统计局发布的《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条第（一）款对于奖金的范围作出了明确的规定，生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。根据劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动者的工资构成应包括奖金、津贴和补贴等。

但朱巍提醒，法律只是对工资类型进行了概括，并没有明确要求用人单位要将工资构成范围中的工资类型全部发放，这就意味着，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖。

不过，朱巍指出，如果用人单位在和员工签订的劳动合同中有关于年终奖发放的约定，或者是单位的相关薪酬制度中明确写明了员工薪酬包括月工资、年终奖等组成部分，那么年终奖就是员工工资的必要组成部分，企业必须向员工支付年终奖，否则有可能涉嫌侵权劳动者获得劳动报酬的权利。

反之，在没有明确约定的情况下，用人单位有权根据企业的经营状况、劳动者的绩效表现等因素，自主确定年终奖是否发放，以及发放的标准与条件。

年终奖“缩水”

需保障员工知情权

和侯波相比，在某网络公司工作的高骏还算比较幸运，在春节前顺利拿到了单位承诺的年终奖。但到手的年终奖相比去年又减少了近一万元，与前几年相比更是“缩水”了50%以上。

高骏向其他同事了解了一下，发现年终奖“缩水”是普遍现象，但碍于企业强大的话语权，他们也只是敢怒不敢言，毕竟还有年终奖已经让他们很“欣慰”了。

“年终奖隶属于企业用工管理自主权范畴，因此受疫情影响，企业效益下降，年终奖有所减少是可以理解的，但企业应当保障员工的知情权。”中国人民大学法学院教授刘俊海指出，如果企业和员工对年终奖的发放标准、条件等通过劳动合同或规章制度进行了明确规定，那么就必须严格按照相关规定执行，企业不能单方面任意变更或取消。

针对年终奖“缩水”严重等情况，如果企业与员工事先在劳动合同中有相关约定或公司规章中有关于年终奖发放标准的规定，那么员工提出异议后，企业应当尊重员工的知情权，结合实际计算标准、公司实际效益等数据，告知员工具体发放金额的计算标准。

但如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定的年终奖是不与企业年度业绩、经营效益等挂钩的固定制年终奖，那么企业就不能以“效益不佳”等为由，扣除员工的年终奖金额，而必须足额发放。

号召员工“共渡难关”

应公平协商

如果说年终奖对于一些劳动者而言还算是“添头”的话，那么有的劳动者则连“本儿”都快保不住了。

在北京市丰台区某公司上班的张世航已经两个月没有发工资了，公司给出的理由是有两笔回款没有到，没有能力支付员工工资，号召员工要与企业“共渡难关”，等到公司回款一到，不仅会补发所欠工资，还会给予员工相应奖励。

但张世航表示，所有这些说辞都是企业对员工的“口头承诺”，并未与员工签署任何与之相关的书面协议。

劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，企业两个月不发工资的行为已经违反了劳动法，侵害了员工的合法权益。但刘俊海指出，很多企业在疫情之下遭受巨大冲击，确实导致了生产经营困难，在这种客观现实下，企业一旦破产，给员工带来的可能是更大的经济问题，因此企业在工资发放上作出一些调整不失为一种“自救”的方法。

但刘俊海指出，这种调整必须要遵循一个前提，那就是企业要和员工本人或员工工会就此问题进行公平公开的协商，在征得员工方同意的情况下，双方要签署相应的书面协议，具体约定好工资的调整方式、企业给予员工的补偿等内容。否则，由企业单方面对员工工资进行私自调整甚至拖延不发等行为，员工则有权进行维权。

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