文章援引 领英linkdein

随着中国在全球舞台上的角色转变，以及“一带一路”国家战略的全面深入，中国企业的出海之路也进入了新的历史阶段。从过去单向输出资本和廉价劳动力，到现在以双向的资金、技术、人才和文化的融通探寻新的全球经济增长之道，在这个过程中顶尖的技术和人才无疑是制胜的关键。

出海企业的人才困境

据商务部数据显示，我国境外企业聘用外方员工达150万人，这个数字是前年的1.8倍。尽管中国企业聘用外方员工数量在逐年增加，也为当地创造了很多新的就业机会。然而，企业在招聘优质海外人才，特别是关键技能岗位和中高层管理者人才时，依然面临很大的挑战。

领英此前一项针对近100家大型国有企业的调研显示： 66%的企业表示难以找到高级别的人才；40%企业寻找特殊技能人才困难；对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。

过去，企业寻找海外人才，更多的是要借助海外华人协会、留学生组织或者熟人关系网去寻找，这种方式不仅效率低，而且缺乏人才识别能力，企业接触到的可能更多是“海外华人”，而不是真正渴求的“海外优质人才”。

近年来，中国企业的招聘需求也在不断提升，一方面更注重效率，另一方面是对于人才特征、技能有更明确的要求。同时，中国企业的全球化人才观也在发生变化，他们需要的不是在当地工作和生活的所谓“本地”人才，而是兼具“全球化视野和本地化思维”的优质人才。传统的招聘渠道和方式显然已经无法满足这样的需求了。

大数据图谱指引因地制宜征才之道

领英平台聚集了全球5亿具备真实职业身份的优质人才，通过人工智能算法将海量信息转化为有价值的大数据，其中既包括静态的人才特征画像，也有动态的人才流动趋势和社交行为数据等。这些数据能够为企业面向一带一路国家的海外招聘带来很多有价值的洞察。

为了更有针对性地为中国企业提供在一带一路相关国家与地区的人才战略建议，2016年底领英综合评估了一带一路上30多个国家和地区的人才库规模、人才品质、人才保留指数、企业的海外竞争力、海外人才本地化进程等多重指标，围绕“高品质人才供给”和“海外人才与中国企业需求适配度”这两大维度，构建了一带一路人才双维度模型： 

如何在人才战略制定中应用双维度模型？以一带一路上的建筑行业为例，西亚和北非是我国最主要的建筑劳务承包市场，中国建筑工程总公司是最早涉足这片市场，且各项业务开展较为成功的企业之一；同时，以斯里兰卡为代表的南亚国家也在不断加大与我国企业的大型项目合作。然而从人才数据分析中，我们可以发现南亚和北非均处于“人才洼地”中（即“高品质人才供给”和“海外人才与中企需求的适配程度”双低）。对于中国企业来说，首先要做好打持久战的准备，一方面要从上至下推进人才和文化交流项目；另一方面要善于利用自身的技术和管理优势，布局当地人才的长期培养。

基于大数据和社交网络打造数字时代的海外招聘

事实上，发现人才、吸纳人才、留住人才并与使其与企业产生化学反应，都是企业海外人才战略中最重要的环节。而作为数字经济时代的主要技术驱动力，大数据和社交网络能够在人才战略的每个环节为企业带来质的变化。关键是企业需要将这些新的技术和理念注入企业文化与战略制定中，与企业的实际业务需求和招聘工作融会贯通贯通起来。

1. 宏观+微观，大数据实现双向人才洞察

知己知彼，百战不殆。人才大数据洞察既能够能帮助企业从宏观层面了解区域人才布局，制定和调整人才战略，也能从微观角度，针对具体某一个职位，某一个行业领域深入了解人才特征和诉求。例如曾有一家中国企业希望通过领英招募海外高端云计算人才，此前他们面临的挑战是缺乏有效的招聘渠道，即使找到了合适的候选人也很难吸引来。领英通过前期的人才大数据分析，包括目标人才特征、分布情况，在北美的供需情况等，帮助他调整人才战略，包括重新定位目标招聘地区、修改职位描述关键词等。这样一来，企业很快与若干优秀的候选人取得了联系并达成了雇佣意向。

2. 线上+线下，善用社交网络精准征才

基于职场社交的招聘可以帮助企业基于自身需求，通过精确搜索定位和找到目标候选人，并与其直接建立联系，同时还可以建立一个动态人才库，实时查看目标人才的动态和流动趋势。社交招聘的另外一大优势是将线上和线下的招聘场景结合，从线上到线下加速整个招聘流程。例如企业在陌生地域和行业领域进行海外招聘之前，可以先在社交平台上与其候选人建立联系，加深了解，到了线下就可以更有针对性的沟通，达成意愿。

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