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刘某于2012年7月2日至某培训学校工作，劳动合同期限为2012年7月2日-2015年7月1日，合同约定刘某从事教学工作，每月工资由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，基本工资不低于2000元。

刘某实际每月基本工资10，000元，实际出勤工资10，000元，课酬工资据实结算。

学校支付刘某2012年7月-9月的税、费后工资分别为20，129.08元、27，029.08元、10，436.61元。

2012年9月13日，学校向刘某发出《解除劳动合同通知》，内容为：“鉴于您本人不能胜任本单位的工作，经本公司慎重考虑，决定解除与您所签订的《劳动合同》，双方劳动关系自2012年9月14日起终止。”

2012年10月24日某上海某医院出具的《彩超检查报告》显示刘某系早孕，该院预约中心同年10月20日检测刘某孕周期为八周。

2012年9月20日，刘某提起仲裁，要求与学校恢复劳动关系、继续履行劳动合同。仲裁支持了刘某的主张，学校不服裁决，起诉至法院。

法院认为，刘某在劳动合同履行期内怀孕，根据法律规定，学校作为用人单位在此期间不得以刘某无教师资格证，不能胜任工作为由与刘某解除劳动合同，且庭审中，学校亦自认在刘某未出示教师资格证的情况下即录用了刘某，故学校解除劳动合同违反相关法律规定，现刘某要求与学校自2012年9月14日起恢复劳动关系，本院应予支持。

我们认为，女职工“三期”期间，劳动权利受法律特殊保护，用人单位对于三期女职工的管理应严格执行法律规定，不得侵害其合法权益，否则需承担相应的法律后果。《劳动合同法》规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

可见，在女职工孕期、产期、哺乳期期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。

实践中，用人单位解除合同后，女职工发现怀孕，一般都会要求公司继续履行劳动合同。我们提醒用人单位，在对女职工作出单方解除劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。

对于解除劳动关系后发现怀孕的女职工，如果想恢复和原用人单位的劳动关系，应与用人单位尽快协商，并取得医院证明来证明在劳动关系存续期间就已经怀孕的事实。

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