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持续了两年多的新冠疫情，打乱了所有人的工作生活节奏，同时对国内经济发展产生了一定的影响。尽管国内疫情防控已取得积极成效，但部分行业的企业仍面临着较大的生产经营压力，不得不考虑进行裁员。企业裁员中要支付多少经济补偿金，不仅是员工关心的问题，更是直接涉及到用人单位成本的预算问题。现笔者就结合法律规定、司法实践和近期办理的员工安置项目，对经济补偿金的支付问题进行深入分析。

一

经济补偿金计算问题

1、经济补偿金的支付年限

《劳动合同法》四十七条第一款规定了经济补偿金的计算方法，即满一年支付一个月工资，六个月以上的支付一个月工资，不足六个月的支付半个月工资。

举例说明：

【案例一】劳动者2016年8月1日入职，2020年12月31日离职。劳动者共计工作了4年4个月，故应当支付4.5个月的工资作为经济补偿金。

【案例二】劳动者2016年5月1日入职，2020年12月31日离职。劳动者共计工作了4年7个月，故应当支付5个月的工资作为经济补偿金。

2、经济补偿金的支付数额

《劳动合同法》四十七条第三款规定了经济补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、经济补偿金基数是否包含年终奖金

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

上述行政法规、部门规章均将奖金列入到了工资范畴内，年终奖又为奖金的一种方式，应当一并列入到经济补偿金基数中。同时结合司法实践中的作法，在郑州中院（2021）豫01民终4591号《民事判决书》中，同样将年终奖纳入到了经济补偿金范畴。故在计算劳动者经济补偿基数的时候，应当将当年度劳动者的年终奖金等奖励纳入到经济补偿金基数范围以内。

二

跨越2008年前后，经济补偿金分段计算问题

《劳动合同法》九十七条规定本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行（即经济补偿金分段计算问题）。即当劳动者的工作年限跨越2008年1月1日前后的，应当分段计算经济补偿金。

（一）2008年之前应当计算经济补偿金的情形

2008年1月1日之前对经济补偿金的规定有劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔1994〕481号（已失效）。结合上述规定，2008年之前应当支付经济补偿金的情况总结如下：

1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，最多不超过十二个月；

2.劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，无十二个月限制；

3.劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，最多不超过十二个月。

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，无十二个月限制；

5.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，无十二个月限制。

（二）2008年之后应当计算经济补偿金的情形

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中规定的支付经济补偿情形有：

1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；

2.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者解除劳动合同的；

3.未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同的；

4.未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除劳动合同的；

5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者解除劳动合同的；

6.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，情形致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者解除劳动合同的；

8.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者解除劳动合同的；

9.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的；

10.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的；

11.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同的；

12.依照用人单位破产法规定进行重整，用人单位进行裁员的；

13.生产经营发生严重困难的，用人单位进行裁员的；

14.用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位进行裁员的；

15.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位进行裁员的；

16.用人单位被依法宣告破产的，双方终止劳动合同的；

17.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，双方终止劳动合同的；

18.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

19.以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止。

故当劳动者工作年限跨越2008年前后的，且符合应当支付经济补偿金情形的，应当分段计算并合并向劳动者支付经济补偿金。

举例说明：

劳动者1995年1月1日入职某单位，2021年12月31日企业因经济情况需要裁减人员，该劳动者离职前月平均工资为5000元，经济补偿金应如何计算？

1.2008年1月1日之前：劳动者共计工作了13年，故应当支付13个月经济补偿金。5000元×13个月=65000元。由于裁减人员并没有12个月封顶的限制，因此，应以劳动者实际工作年限为标准进行支付。但如果属于12个月封顶的情况，用人单位在支付的时候还需要注意最高年限的限制。

2.2008年1月1日之后：劳动者共计工作了14年，故应当支付14个月经济补偿金。5000元×14个月=70000元。

故单位应向该劳动者支付经济补偿金的数额共计为65000元+70000元=135000元。

三

经济补偿金三倍和十二个月封顶问题

《劳动合同法》四十七条第二款对经济补偿金的基数和期限都作出了封顶的限制性规定。当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。即要受到三倍和十二个月的封顶限制。

《劳动合同法》实施之前，并未对基数作出限制性规定，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》十一条的规定以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计算。

即2008年之前，向劳动者支付经济补偿金的基数和期限不受三倍十二个月的限制，2008年之后，向劳动者支付经济补偿金的基数和期限受三倍十二个月的限制。如果劳动者的月平均工资高于上年度本市社平工资三倍的，则应当进行分段计算。

举例说明：

劳动者2005年1月1日入职，2021年12月31日离职，离职前月平均工资为5万元，经济补偿金应如何计算？

1.2008年1月1日之前：劳动者共计工作了3年，故应当支付3个月经济补偿金。5万元×3个月=15万元。

2.2008年1月1日之后：劳动者共计工作了14年，月平均工资为5万元，但其工资高于社平工资的3倍，故应当受到3倍和12个月封顶的限制。

根据郑州市统计局发布的《2020年郑州市国民经济和社会发展统计公报》得知郑州市最新的“社平工资”为7250元/月。7250×3倍=21750元。

21750元×12个月=26.1万元。

故向该劳动者支付经济补偿金的数额共计为15万+26.1万=41.1万元。

赵阳，大成郑州分所专职律师，从事法律工作十余载。主要业务领域：劳动法和人力资源领域研究。研发《企业人力资源法律风险管理系统》，从招聘录用、劳动合同签订及管理、规章制度、保密与竞业限制、培训与服务期、工时与休假、薪酬与福利、社会保险、劳动合同解除与非劳动关系用工等十一个模块进行细分，有效防范企业人力资源关键环节的法律风险。

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