乐歌股份表示，借款仅限于员工。公司董事、高级管理人员、持有公司 5%以上股份的股东及其关联人除外。

当然，乐歌这笔无息贷款出借给员工，需要员工要达到相应的借款条件和资格。

工作时间在一年以上，工作表现好，绩效评价在团队内达到优秀水平的员工可以申请。并在借款额度和还款期限上做了明确规定。

借款额度由员工在公司的年薪总额确定，最高不超过25万元，不能超过本人年薪，借款期限最长不超过 5 年。

值得注意的是，在借款利率的计算上，与员工在公司的工作时长深度捆绑。比如员工于借款之日起 1 年内离职的，借款利率按年利率 8%计算；员工于借款之日起 1 至 3 年内离职的，借款利率按年利率 6%计算；员工于借款之日起 3 年后离职的，借款利率免息。

原来，上市公司也担忧员工的频繁变动，希望员工能和企业长期共同发展。

疫情期间，居家办公人员暴增，让主导人体工学智能办公理念的乐歌股份吃到一波红利。在2021年，乐歌股份实现营业收入28.71亿元，归母净利润1.8亿元，资产总额达到40多亿，公司账面现金流2.6亿元。

图表来源：乐歌财报

持续不断的盈利和健康的现金流，让乐歌股份在不影响自身正常经营的情况下，使用部分自有资金为员工提供购房的经济支持。

在物价飞涨的当下，买房，对于大多数职场人来说，都是一笔不小的开支，安居才能乐业。

乐歌此举可以激励员工的工作积极性，更好地吸引和留住关键岗位的核心人才，从而保持管理团队的稳定性，利于公司持续健康发展。

事实上，在员工福利这件事上，乐歌毫不含糊，除了现金利益，最重要的是提供股票奖励。

刚刚过去的5月份，乐歌公布了第二期员工持股比例。本次员工持股计划的股票规模上限为 3,643,600 股，占公司总股份比例约为 1.65%。按照当期每股0.85元计算，股权激励共释放出364万给到员工。

当然，能拿到股权的一定是符合要求的优秀员工，股权激励就像一个诱人的果子，鼓励其他员工努力工作，也能拿到自己想要的结果。

在员工工资待遇上，乐歌股份也做到了相对丰厚。乐歌股份是一家集研发和生产为一体的企业，在员工结构中有1069人来自生产人员，本科和硕士以上的研发人员占到1200多人，总员工数量达到3049人。

图表来源：乐歌财报

2021年，乐歌共发出了4531万员工薪资，平均每个员工薪资接近15万。

图表来源：乐歌财报

实际上，在跨境圈子里，舍得给员工发钱的大卖有很多，大家都知道“财散人聚”的道理。一个月前，安克就拿出4000万来支持员工买房。

从安克创新发布的2021年财报来看，安克创新经营活动现金流为人民币117亿元，现金流净额为4.4亿元，较上年同期增加139.11%。

图表来源：安克财报

公司的现金流将近120亿，这么可观，难怪安克创新可以豪掷4000万给员工借款，底气十足。

充足的现金流支持，正是来自安克创新持续增长的营收，而这离不开为公司创造价值的员工。

2021年，安克共有员工3532名，其中研发人员的人数达到了1605人，占总人数的45.44%。

从安克创新所有员工的受教育程度来看，大学本科员工占比最高，本科及以上学历占比高达近90%。本科以下的是没有机会进入安克工作的。

图表来源：安克财报

对于高科技的人才，安克创新当然希望他们能留下来，持续为公司做贡献。

除了发钱助力员工买房外，还制定了一系列《安克创新项目奖金管理总则》、《安克转岗定薪规则》、《安克年度调薪方案流程》等具体规则在内的员工薪酬管理制度。

寄希望通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，建立稳定、高效的员工队伍，吸引并留住高素质的人才。

绿联科技拿出3333万股权分给员工，一年涨薪4357万

刚刚提交上市请求的另一家大卖绿联科技，似乎也深谙“钱散人聚”的道理，持续给员工进行激励。

在2021年，绿联给员工股权激励计入股份支付费用为3333.7万元，比2020年的928.77万元增加了2404.93万元。

据其招股书显示，2021年绿联实现营收约34.46亿元，净利润约3.05亿元。

图表来源：绿联招股书

净利润3.05亿元，拿出3333万元分给员工，占比达到9%。绿联在给员工待遇上，可谓大手笔了。

在此期间，因为提高了一部分岗位薪酬，导致工资支出成本上升。奖励加涨薪，一度成为了绿联增长不增利的重要原因。

图表来源：绿联招股书

可以看到，绿联2021年的员工薪资为1.05亿元，占到总营收的18%。这一数字在2020年仅为6145万元，短短1年时间，涨了4357万。

华为用“桃子、绳子、鞭子和筛子”留住人才

人才是企业稳定发展的核心要素，很多成功企业在留住员工和提高员工素质上，都是使出浑身解数，各尽其能。

华为总裁任正非曾经说过，自己对华为的产品创造贡献为“0”，没有一项专利发明是由他创造的。但是这些专利的发明，得益于他对人才管理的把控。

而这华为在“吸引人才，留住人才，让人才为企业创造价值，优胜劣汰”四个方面所采取的人才管理策略，正是公认的华为能发展到今天的基础。

有人把华为的人才管理策略比作桃子、绳子、鞭子和筛子。

简单来说，华为好比一个丰满水润的桃子，用来吸引人才；企业文化、薪酬福利、发展平台好比绳子来捆绑人才；人才培训结合绩效管理好比鞭子，用来激励员工创造更大价值；华为采取的“末位淘汰制”好比筛子，用来筛掉不合适的人才。

当然，不是所有企业都有施行末位淘汰制的底气，因此，华为这个制度也被广为诟病。

今天之所以提起华为的人才管理制度，是因为华为向人才提供的“桃子”足够大、足够多，它捆绑人才的“绳子”和抽打人才的“鞭子”足够有力，才有源源不断的人才渴望在华为拥有立足之地。

这和众多跨境大卖费尽心思想吸引和留住人才的动作，如出一辙，或可以提供借鉴意义。（文/亿观资讯报道组）