企业：“做多少事就给多少钱”

　　员工：“给多少钱就做多少事”

　　到底是先有薪酬激励，还是先有绩效考核？

　　薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性。

　　大多数企业都认识到基于绩效的薪酬设计是解决问题的有效途径。但是也存在一定的误区。

　　做得越好，工资应该越高，是符合人力资源管理的逻辑的，但是，在实际操作的过程中，替换成“绩效分数越高，工资越高”。

　　这种替换存在的问题主要是员工绩效评分高，企业支付的工资高，但是企业的目标并没有达成。如何建立有效的薪酬绩效联动机制？

一、与绩效工资挂钩的薪酬应聚焦企业愿意付薪的绩效目标

　　目前大多数企业在建立绩效体系的时候，选择了很多指标，认为这个指标也重要，应该考核；那个指标也重要，也应该考核，只取不舍，一个岗位考核十几项指标，每项指标占很小的权重，企业真正愿意付薪的指标只能占很小的权重，这些指标实现和完成难度最大，员工往往选择那些容易达成的指标项优先完成，确保绩效综合得分能获得最高的绩效工资，而企业损失的是真正愿意付薪的绩效指标及目标没有达到预期。因此，与薪酬挂钩的绩效工资应聚焦企业真正愿意付薪的绩效目标。

　　二、企业永远是为员工的绩效价值结果付薪而非绩效过程付薪

　　为绩效过程付薪，绩效过程达成了，结果未必达成，绩效和薪酬的联动就是无效的联动，甚至是负面的。在这里需要特别说明的是：绩效价值结果不仅包括销售收入、利润等绩效目标，还可以包括其他智能化建设、单元自动化覆盖、成本节约等支撑企业关键成功因素实现的结果指标。评价的标准依然是企业是否愿意为这一绩效目标的达成付薪。愿意为此付薪的绩效目标就与薪酬挂钩联动；反之，不适合联动。

　　三、绩效目标设置具有挑战性的同时应留有激励的空间

　　绩效与薪酬的联动切忌把绩效目标定得过高。员工跳一跳也难以达成的目标与薪酬挂钩机制就是一种无效的机制，也就是人们常说的“画饼”激励。每项付薪指标的目标值需要根据企业历史数据、人员及相关资源的配置情况进行周密的测算，可以设置底线目标值、基本目标值、挑战目标值，这就留出了激励的空间，让员工看到希望，愿意不断挑战新的目标，这样的薪酬绩效联动机制才能持续推动企业各阶段、各类目标的达成，实现企业和员工的双赢。

　在当今激励的市场竞争中，企业只有建立行之有效的薪酬绩效联动机制，才能真正地激活人才、吸引人才，在竞争中持续获胜。