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薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。如何实施有效的薪酬管理，避免走入管理误区，作为企业薪酬主管和各级管理者都要深入研究把握精髓。下面带大家了解常见的几个薪酬管理误区！

高工资能留住人才

高薪待遇的确能吸引一部分人才，但是不见得能持久留住人才，除了薪酬要素之外，影响员工留在企业的其它要素很多，例如职业发展机会和空间、工作兴趣、企业文化、企业弹性福利等等，员工在不同需求阶段关注的要素不同。

高工资未必能吸引并留住人才，在企业能否拥有更多的发展机会、更好的人才发展环境才是吸引并留住人才的关键。

高薪酬就是激励员工

这种观点的人核心想法就是“有钱能使鬼推磨”，薪酬激励是唯一最有效的激励方式。阿里巴巴集团董事局主席马云说：员工的离职原因很多总结起来只有两点最真实，一是钱没给到位，二是心委屈了，归根到底就一条“干得不爽”……事实上“钱”给到位只是其中一条，员工的需求是多层次多元化的，如果员工感觉做的不爽，也不会起到应有激励效果。

金钱不是万能的，所以物质激励不是万能的，有效实施的激励，必须是物质激励和非物质激励（即精神激励）相结合。

加薪容易降薪难

很多企业认为给员工加薪很容易，降薪很难原因是降薪会造成核心人才的流失，甚至不敢给核心骨干降薪。

 造成这种问题的根源在于企业没有建立良好的薪酬可升可降的体系，没有建立有效的薪酬协议和规则，没有对薪酬体系中涉及的“内部君子协议”（内部约定）做好宣贯并且让员工发自内心拥护和认可，相反企业成了员工通过加薪尽快捞一把油水的地方。

 只要企业建立良好的绩效考核机制，薪酬和绩效结果挂钩，那么薪酬升降也是企业内部公平的一种体现。

一个员工在企业发展，他的需求是多元的，特别是职位比较高的核心骨干员工，在享受高薪的同时，企业良好的工作环境、良好的沟通和人际氛围、富有战斗力的团队支持、领导及时的赏识和认可，同样是激励员工奋发有为的有效因素。

关门做方案

薪酬管理者或者是人力资源管理团队，常常犯的一个错误就是主观臆断，关起门来辛苦做方案，用外部通用逻辑理解企业个体发生的问题。没有考虑企业实际的管理痛点，缺乏对不同类别与层级的岗位特点和员工关注点的分析，缺乏对“激励的杠杆到底在哪里”的思考。有时候，薪酬改革的重点有可能是一个津贴变动、某一专项目奖金的设立、增加递延机制、建立利润分享计划，或者是关键人才的股权激励计划、跟投机制等。

薪酬只是人力资源部的事情

从人力资总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在岗位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。

影响薪酬的要素是多元化的，从企业管理角度薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种有效的过程。

在薪酬体系框架内，员工创造价值获得的薪酬，涉及绩效考核、考勤管理、培训、任职资格等诸多环节，这些过程的监控和评价，需要用人部门的亲自参与其中，绝非人力资源部一个部门能搞定的。

高薪酬一点有高满意

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。企业很高薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感但是并不能自然导致员工产生满意感。

 员工的需求是多元化的，影响员工满意度的要素也是多元的，每个人在不同阶段追求的目标不同关注的满意度衡量指标不同：在我国很多人才市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己企业文化和领导风格而辞去高薪的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作，足以说明高薪酬不一定有高满意度。

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