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薪酬设计的内容

所谓薪酬设计，就是一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。不论是对于企业而言，还是对于员工而言，薪酬设计都是一个比较敏感的问题，是决定双方是否合作、和谐度如何的主要因素，因此组织的薪酬设计必须要兼顾公平性、有效性和合法性三大目标。公平性主要是员工的一种主观感知，是员工对企业的薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和评价，员工的感知对象包括了个人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比；有效性则指组织的薪酬管理制度能在多大程度上帮助企业实现既定的经营目标；合法性涉及薪酬的法律属性，是指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

薪酬对组织的重大意义要求企业的薪酬设计必须注意以下四个方面的要求。

1．外部竞争性

员工作为劳动力市场上交易的个体，自然会按照市场交换原则追求自身利益的最大化，因而他们会不自觉地将本人的薪酬与外部劳动力市场上从事类似工作的员工所获得薪酬进行对比，从而产生满意感或者失衡感，如果他们感觉自身的薪酬水平低于外部劳动力市场的水平，便可能蠢蠢欲动，产生跳槽的动机。

因此企业在制定薪酬决策时，最好不要闭门造车，应该事先进行薪酬调查，争取避免员工产生强烈的不公平感。

2．内部一致性

所谓的内部一致性，就是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。在组织内，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级较高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，然而根据对比结果判断企业支付给自己的薪酬是否公平合理。内部一致性与否会影响员工的工作态度、晋升愿望、工作岗位轮换倾向以及与其他员工合作的心意，从而影响对企业的承诺度。组织可以通过职位评价来强化员工对薪酬的内部公平性的认可。

3．可变薪酬的激励性

设计可变薪酬的出发点是实现薪酬的激励性，将薪酬与员工的个人绩效挂钩，但是如果组织的绩效薪酬有名无实、流于形式的话，便会使薪酬的激励性大打折扣，因为既然不论工作表现如何，都会获得同等的薪酬，员工自然会作出不努力的选择，以追求个人利益的最大化。关于如何实现可变薪酬的激励性，企业可以适当采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式，根据业绩水平的不同支付给员工有差别的绩效薪酬。

4．薪酬设计过程的公平性

有的企业以暗箱操作的方式进行薪酬设计，员工对于薪酬制度的制定过程一无所知，缺乏必要的知情权；有的企业采取薪酬保密制度，要求每个员工对自己的薪酬水平严格保密，也不能打探其他员工的薪酬收入，这两种做法都违背了薪酬设计过程公平性的原则，往往会导致员工对企业的薪酬制度不信任，而公开、透明的薪酬决策制定与执行过程，则容易使员工对企业的薪酬决策产生认同感，接受起来更为容易。所以，在薪酬设计的过程中，薪酬控制和薪酬沟通是必不可少的。

薪酬设计是一项复杂的工作，包括了如下四项工作内容：薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬管理政策设计。

1．薪酬体系设计

企业在进行薪酬设计时，首先要明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，这便是与薪酬体系设计有关的工作。

国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。其中，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。三种薪酬体系的比较如表所示。

表三种薪酬体系的比较

2．薪酬水平设计

薪酬水平是指组织中各职位、各业务部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平设计的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平、企业的支付能力和薪酬战略、社会生活成本指数、雇佣方与被雇佣方的力量对比等。

3．薪酬结构设计

薪酬结构是指在企业内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。也就是说，企业的薪酬等级一共有多少个阶梯，相邻的两个阶梯之间的差距有多大。组织的薪酬结构传达出了企业对职位和技能价值的看法，一般而言，员工对组织的薪酬结构是十分关注的，他们会从中分析组织推崇的价值观，根据自己对薪酬的期望规划出未来的努力方向。

4．薪酬管理政策设计

薪酬管理政策涉及如下几个方面：企业的薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、企业的薪酬规定、员工薪酬的保密与否等。制定薪酬管理政策时需要实现两个目标：其一，最大限度地保障员工对组织薪酬系统的公平性看法；其二，薪酬系统有助于组织使命以及员工个人目标的达成。目前国内很多企业仍然实施薪酬保密政策，要求员工对他们的薪酬三缄其口。但是美国企业的经验却证明，薪酬保密并不是值得推崇的薪酬管理政策，目前美国企业在薪酬方面已经变得非常公开了，这是因为薪酬公开有助于改善劳资关系，加强企业与员工之间的信任感，此外，美国劳资关系委员会已经明确规定，企业必须让员工有在工作场所谈论薪资的自由，这种自由是受保护的。其实，相互比较是人的天性，即使企业实施薪酬保密政策，也难以阻隔员工之间关于薪酬信息的互动，一旦员工发现自己的薪酬水平欠缺公平，便会对企业产生强烈的不信任感，影响今后的工作产出。既然如此，企业还不如索性不再强制薪酬的保密性，这反而能凸显企业薪酬管理的公平性和透明度，容易达成可信赖的劳资关系。

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