把工资和绩效合并发放，合理吗？

传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资和提成组成。

然而，在互联网时代，有些岗位不再适用传统的绩效和工资的关系。比如：员工在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再拿一次。这个时候，如果企业设置了绩效浮动上限，员工很可能不会满意拿到手的绩效工资；反之，没有设置绩效上限，则造成企业用人成本偏高。

在众多普通员工中，如果一个员工突然产生高绩效，但依旧拿着普通员工的工资，企业一般会增加当期提成和绩效工资，但这个员工或许还是觉得自己的价值被低估了，毕竟自己创造了一次高绩效，说不定还会有创造下一次高绩效。但是，如果单独对这个员工进行绩效工资调整，造成的结果只会是打乱企业现有的薪资体系，甚至年度预算超标。也即是说，即使加薪，企业也不能只提高员工的绩效工资，这是因为它与薪酬结构其他部分的变化如社保、公积金等费用息息相关。

因此，我们可以采取的措施是：切断薪酬与绩效的联系，打破“绩效薪酬是薪酬的一部分”的固有观念，让绩效独立成体系。

当然，切断绩效与薪酬的联系之后，企业需要需要重构薪酬体系，重构的思路很简单：工资对应定期收入和短期收入，绩效对应薪酬调整和长期发展。

一方面，基本工资+提成构成的工资，可以作为公司使用员工人力资源的基本支出，同时也可以保证员工的相对稳定收入。

另一方面，完善的绩效体系，可以作为员工升职加薪的重要参考。绩效可以以量化的形式包含在加薪升职中，绩效积累达到一定标准后，员工便能够加薪或升职。这给了员工一个可预见的长期目标，也是对员工的一种有效的长期激励。

经过这样的重构，工资和人工成本可以得到控制，绩效结果的利用更加客观有序。

绩效就是绩效，工资就是工资，这种新理念从本质上消除了员工的薪酬争议，也让企业的用工成本可以得到控制，避免无效浪费。此外，它也让雇佣双方在加薪晋升等事情上的沟通更为客观合理。

与时俱进是每个企业都应该时刻牢记于心的事情。尤其是随着互联网时代的到来，让企业与员工的关系也在快速变化。

新时代的人才，尤其是90后、00后员工，他们追求个性，对自我价值的需求也越来越强。因此，企业必须设置灵活的机制来满足这些员工的需求。

如果说绩效与绩效工资相对应是传统时期企业家的思维，那么绩效与工资的重构意味着企业真正开始尊重员工，将员工视为具有独立价值的合作伙伴。

在人力资源管理的主要模块中，我们有许多方法来满足员工在物质和精神方面的需求。在绩效和薪酬的关系中，我们可以用绩效暖人心，用薪酬暖胃。

关于业绩，很多企业都在往错误的方向走。绩效不是“大姨妈”，每月考核一次、走个形式就没了，它应当在企业发展和员工管理中发挥其战略作用。