员工薪资高就一定代表企业成本高吗
近年来,估计“降本增效”这一词多次出现在企业的年终经营报告中。
而在企业经营中,降本增效投射的人力方面引起最直接的结果就是——裁员缩编和降低招聘标准。
一家大型制造业的招聘案例:
根据公司发展需求,需要增设企业宣传岗位,同时招聘一名主管。
招聘主管问行政副总:“这个主管具体有什么要求,或者需要什么能力匹配?”
行政副总回答:“没有什么特别的要求,不要超过35岁,最好的是科班出身、有和我们企业相类似的工作经验就可以了,具体的职责根据岗位说明书即可”
按照副总的要求招聘主管筛选三位候选人进行初面。面试的过程还算理想,三位候选人都比较符合公司的要求,只是资历上有所区别:
候选人1:男性,年龄33岁,从事企宣工作已经十年以上,工作经验比较丰富和企业行业属性也比较匹配,对薪资的要求也比较高,同时对自身的职业规划与企业的晋升通道也比较在意。初步判断,未来进入公司具备快速适应和独立工作的能力。
候选人2:男性,年龄30岁,从事宣传工作7年,工作经验不缺乏但行业有偏差但影响不大,对薪资要求适中。初步判断,短期内不具备独立开展工作的能力,需要的协助较多。
候选人3:男性,年龄25岁,专业对口,毕业2年,工作经验缺乏,但具备一定的培养性,薪资要求低。
招聘主管推荐三位候选人时,也分别向副总说明了推荐的理由和各个候选人的优势劣势,按照招聘管理,因是择优录取选择候选人,但结合企业年度经营情况及成本种种因素考虑,行政副总最终选择候选人3。
候选人3入职后和预计的一样,由于工作经验相对缺乏独立开展工作能力弱,行政副总几乎对其所有的工作计划、工作过程及结果进行全程指导。同时还需要协调其他人同时协助他完成具体的工作任务。
一天两天可以,一次两次可以,时间长了,大家的怨言多了,工作效率也不高。
时间久了高层领导对宣传工作也有微词。
原本是冲着“降本增效”的好意,结果行政副总是“出了力也没有捞着好”。
企业降本增效的主旨没有错,行政副总的出发点也没有错,只是在具体工作中不能一味地从降本的角度出发。尤其的人力成本的计算上,人力成本的核算不应该仅仅停留在可核算的显性费用支出,还应该考虑隐形费用的支出。
正如本案例中,薪资只是人力成本的一项显性费用支出,从这方面的降本固然会节省一定的管理成本;但由于人员的不匹配、不合适而导致的各种延迟也是中看不见的浪费,如,原本需要一人一天完成的工作,现在却需要两人三天完成;原本行政副总可以有更多的精力去完成其他工作......同事们碍于领导的指示不得不增加工作量.....
看上去都不是什么大事,但案例中仅是一个主管的岗位,如果企业的关键岗位或多数岗位都是这样的思维角度,那无形费用的损耗将会给企业带来隐形经营风险。
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