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众所周知，996这事儿违法了。

最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发声，发布了十件超时加班典型案例，对工时制度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准进行了明确。

简单来理解就是，有法律为打工人撑腰，打工人再也不能随便被资本家剥削和压榨了。

对打工人来说，有对不合理的工作时长提出拒绝的权利，但是996违法了，收入也因此减少，大家开心不开心？多加班多干活多拿钱好呢？还是不加班、少干活少拿钱好呢？你会怎么选择呢？

不同需求的人对此也有着不同的想法，那对于人力资源工作者来说，如何把握薪酬结构设计中的关键要点，兼顾个人和群体的相对平衡？下面优路财经的王老师就带大家了解一下。

一、字节跳动员工收入普降引热议

8月31日是字节跳动取消大小周后的首个发薪日，收到薪资的员工发现自己的工资比往常都有不同程度的下调。一位字节的员工在社交平台上称：有生之年终于等来了字节跳动的普调，全体员工普调降低了17%。

早在8月1日字节跳动宣布取消大小周的消息就在网络上刷屏，评论里边一篇欢呼之声。不过也有人表示，取消大小周的加班制度，收入下降会直接影响自己的生活。

年轻人没结婚的话无拘无束，也没有什么经济压力，下班能有更多时间可以轻松嗨皮。但中年员工们，上有老下有小，中间还有房贷车贷的，恐怕就没有那么轻松了，他们宁愿加班也想多赚点加班费。

一刀切的做法，很明显让想加班的员工们没有了机会。一名员工就表示，他自己刚刚在北京贷款买了房，买的时候并没有想到会取消大小周，变化来得出乎意料。他所处的研发岗位，加班费一天可以达到6000元，两天就是一名普通岗位员工一个月的收入，房贷原本也是考虑了加班收入的，现在没了加班费直接导致压力骤增。

抱怨归抱怨但是大家也都明白，工作本身就是一件付出时间、精力、知识、技能换取劳动报酬的事情，本质上是一种利益交换，想要获得更多自然也得创造更多的价值，多劳多得，少劳少得，不能又想要工作清闲、朝九晚五，又想要高薪收入。

当然这也不是说取消强加班、大小周降低薪水就一定是合情合理的，降薪的前提要求是减少了相应的工作量、减少工作强度，对员工考核标准是合理的。如果说取消了大小周，却没有减少员工的工作量，那更少的钱却干一样的工作量，这样高强度的消耗就是不合理、不科学的！

二、对人力资源工作者来说，在薪酬设计中需要注意什么？

1、薪酬结构设计是一个系统工程，不同的薪结构适用于单位的不同发展阶段。因此，随着企业的不断发展，需要持续优化企业的薪酬结构，要使薪酬结构设计与企业所在行业的特点、竞争战略和企业文化等因素相一致。

2、需要平衡薪酬结构中各个部分之间的比例关系。

构成薪酬结构的基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利等都具有自身的特点，其中，基本薪酬具有高刚性和高差异性，激励薪酬具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性，而福利具有高刚性和低差异性。针对这些薪酬构成的特性及功能，单位要注意在薪酬结构中进行比例综合平衡。

3、在进行薪酬结构设计时要注意运用多种策略选择，不能过分强调基本薪酬或奖金，更应该注意薪酬结构的激励功能。例如，对高管实施薪酬领袖策略时，可以把基本薪酬定位在市场薪酬水平中等偏上，把激励薪酬比重提升。

4、单位在进行薪酬结构设计时不仅要考虑到成本概念，还应该注重薪酬与企业绩效之间的结合关系。

例如，可以考虑使激励薪酬与企业未来绩效相结合，让员工和股东的共同利益及风险程度适度挂钩，在员工群体中建立长期风险性报酬的观念，适当拉开薪酬差距等。

5、薪酬结构设计要注意到各类职位的特点。

基于职位性质的差异，企业可以选择不同的薪酬结构。例如，掌握核心技术的专业人员关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是常态的，而不易衡量。因此这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪差异和创新奖励，甚至还包括收益提成、利润分享和企业股票认购等。

在薪税体系调整的过程中，还需要建立薪酬管理的动态机制，根据企业经营环境的变化来适时调整，上边的几个要点也只是薪酬体系设计的一小部分。如果你想了解更多薪税师知识，可以搜索“薪税师考试通”，为你提供新鲜资讯和知识分享！

最后想说对上班族说，收入减少并不是最重要的，不管公司制度如何变动，你能够创造的实际价值才是最值钱的。