薪酬调查 薪酬调研

信不信由你，谈理想的永远只有老板，而员工则是为了赚钱而上班。

真正引导员工追求企业理想的公司必须首先满足员工的金钱需求。只有基本保证了员工的金钱需求，他才能强迫自己将“柔弱的身躯"跟上老板的伟大梦想。

因此，公司薪酬设计的好坏也是公司成败的关键。

海底捞的薪资组织结构仍然相对复杂，将员工划分为多个级别，一点也不扁平化。此外，每个员工（甚至是新员工）的薪资构成至少分为四个部分，越重要的员工工资组成就越多。甚至还给重要员工的父母发福利。

这个薪资制度看起来很过时吧？但是考虑一下，它确实适合像海底捞这样的传统劳动密集型组织。海底捞拥有大量的员工，并且一般的心理需求水平不高，这导致员工追逐薪酬差异，差异越大，就越有干劲。

但是，如果在互联网公司中使用这一招，则不合适。互联网公司是智力密集和创意密集型组织，每个人都追求平等和自由的氛围，因此扁平化管理和简单的薪资构成非常重要。

你可能不知道的海底捞：

平均工资：比同行高30％-50％

颐海：负责调味品和自煮火锅

蜀海：负责生鲜菜品的供应链

威海：负责人力资源的管理培训和招聘

平均翻台率：5次

一家商店的平均营业额：3800万/年

人均消费：100元

租金：4％（同行13％左右）

会员人数：3600万人

当前店铺：466家

员工人数：69056人

薪酬：50.16亿

张勇曾经说：实际上，所有来公司的人都想工作赚钱的，当一个没怎么念过书的员工发现自己仍然可以成为领班或经理时，他可能会充满激情。如果你想留住员工，那最终就是机制问题，公平，公正和合理的晋升制度是确保员工愿意继续干下去的先决条件，除此之外，没有办法。”

那么，海底捞是如何设计薪酬体系的呢？

一、薪酬管理系统

1.海底捞的整体薪酬结构

总薪水=基本薪水+职级薪水+奖金+工龄薪水+股息+加班费+其他-员工基金

级别工资：一线员工+60元，二线员工+40元，普通员工不变

奖金：奖励先进人员和模范员工80元/月，模范工人280元/月，功勋员工500元/月

工龄工资：每月40元，逐年增加

分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5%

其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回家乡的父母），电话费（10-500元/月）

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2.一般员工的工资结构

①新员工：总薪水=月薪=基本薪水+加班费+岗位薪水+其他-员工基金

②二级员工：总薪水=月薪+级别工资+工龄工资

③一级员工：总薪水=月薪+级别工资+工龄工资+分红

④劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

3.管理层工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

我们在这里看到的是员工的工资结构。员工的每月收入结构实际上至少分为八部分。海底捞喜欢复杂的薪资结构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞激发员工做事的心思。

基本工资—>鼓励员工全勤

级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作

分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资—>鼓励员工多做事

父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作

话 费—>鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不应该停留在思维上，还取决于公司让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

二、福利制度

1.员工家庭

工资支付给每个店长的父母，每月200、400、600、800不等。子女们做得越好，他们的父母拿的工资会越多。

优秀员工的部分奖金由公司直接发给父母。此外，如果一个在海底捞工作了整整一年的员工一年累计三次或连续三次评为先进个人，则该员工的父母可以探亲一次，回程票公司将得到全额报销，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2.员工住宿

宿舍和门店之间的距离不超过20分钟步行路程，宿舍是正式小区或公寓中的两、三居室。

宿舍配有电视机，洗衣机，空调，电脑和网络，安排了专门的保洁打扫房间，工作服和被罩的洗涤外包给干洗店。如果夫妻俩在海底捞一起工作，门店将提供单独的房间。

3.员工假期

所有店员每年都有权享有12天带薪年假，并且公司提供往返家乡的火车票。工作超过一年的员工可以享受婚假和待遇；工作三个月以上的雇员可以享受父母丧亲假和补贴；工作三年以上的员工可以享受产假和补贴。

4.员工股票

给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。

从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。

从福利政策上推导几件事：

如果海底捞的店长辞职，他们的父母将首先提出异议，因为他们的薪水将消失。

海底捞解决了与员工住宿有关的所有烦恼，例如搬家，房租，安全和路远等。

假期制度也解决了长时间工作和对工作的厌烦情绪；

许多员工离职有个很重要的原因，那就是他们长时间得不到休息。他们需要的不是调整思维和继续奋斗，而是短暂的休息。

三、考核制度

海底捞总部不考核分店的利润指标，甚至不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。

绩效考核元素越多，越复杂，指标越多，失去平衡就越容易。因此，海底捞的考核只有三类定性指标，一是客户满意度，二是员工的积极性，三是干部培养。

1.客户满意度

海底捞让店长的直接上司-小区经理经常不定期在店中巡查，小区经理和他们的助理经常与店长沟通，客户满意度的哪些方面比过去好，哪些方面比过去差，本月的熟客多了还是少了。海底捞的小区经理大部分是服务员出身，因此他们对客户的满意情况是基于行内人的判断。

2.员工积极性

海底捞通过观察员工的外貌和工作状态来判断他们的积极性。

3.干部培养

海底捞的升迁和降级主要由上级决定，每个分店的考核均由抽查和神秘访客等方法进行复查。此外，海底捞还建立了越级投诉机制。当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下属可以在任何时候向上级向区域经理和总部投诉。

许多公司采用的都是结果考核方式，结果是什么，通常指的都是业绩。

海底捞采用的是行为考核方式，因为只要你做对了事，就会有好的结果。

四、其他制度

A、晋升制度

在海底捞除了财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，基本不外聘管理者。但是在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却大做减法。考核一个店长或区域经理的标准只有两个——“顾客满意度”和“员工工作积极性”。

在海底捞的晋升需要通过三级六次考，任何一个员工经过三级六次考都有机会成为海底捞的店经理。

B、授权制度

为了保证顾客合理的要求得到及时满足，质量事故得到及时解决，海底捞对一线员工、店长、区域总管等授予了一定的权利。如：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权，只要事后口头说明即可。在每个月召开一次的总经理办公会中，副总的审批权为200万，大区总管为100万，店长为30万。

C、创新制度

海底捞的创新分为业务创新、技术创新、管理创新三大类别，员工的一个创新可以得到30元的奖励，并以创新员工名字命名，设立月度红黄蓝榜机制。

海底捞在薪酬上有很多令人学习的地方，但任何公司的工资都需要因时、因地、因人、因机设定。

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