员工应聘时悄悄录音，法院采纳了录音证据，判决公司支付年终奖

有2个法律实务的要点，有很多人是不太清楚的：

1、“偷偷”录音，大部分情况下是可以作为民事证据的。

2、公司招聘人员在招聘时所说的话，也是有可能成为公司承担法律责任的依据。

一、关于悄悄录音这件事

关于“偷录音”这件事，目前社会上还流传着“未经他人同意录音，是违法的，不能当做证据”的说法。

这个说法，是有法律来源的，但是已经过时了。

在遥远的1995年，最高人民法院曾经发布过一个批复，《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，内容如下：

河北省高级人民法院：

你院冀高法〔１９９４〕３９号请示收悉。经研究，答复如下：

证据的取得必须合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经过对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。

１９９５年３月６日

这个批复在司法实践中确实用了一段时间，所以才会在社会上给很多人留下了“偷录”不能当做证据的印象。

可是，这个批复早已经失效了。最明显的就是2015年颁布的《最高人民法院关于适用的解释》

第一百零六条　对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。

并且，在2019年，在最高人民法院关于废止部分司法解释（第十三批）的决定中，明确废止了前文提到的1995年的那个批复。

因此，根据目前的法律实务理解，原则上，未经对方同意录制的音频和视频，是可以作为民事案件的证据的，除非存在以下极端情况：

1、“严重”侵害他人合法权益的方法

这意味着一般性地侵害他人合法权益所取得证据，是可以作为民事案件的证据的。

2、违反法律禁止性规定的方法

比如私闯住宅、偷盗财物的方法。

3、严重违背公序良俗的方法

这里强调的也是“严重”。

所以，以下这两类常见的未经对方同意的录音，在实务中都是可以作为证据的：

1、公共场合的录音，以及公开场合的录音；

2、双方当事人之间的电话交谈或者当面交谈的录音。

当然，这里要强调一下，“可以作为证据”，和“有多少证明力”，是两回事情。

二、应聘时的录音

接着上面的话，劳动者在应聘时，将自己与公司招聘工作人员之间的谈话，悄悄录音。一旦有相关的劳动争议诉讼，这份录音作为证据提交，是没有太大问题的。

但是，公司招聘人员在招聘时所说的话，能作为处理劳动争议诉讼的事实依据吗？

答案是：很有可能。

虽然公司招聘工作人员并不是公司的委托代表，但是劳动法不是民法，而是社会法，它倾向于实质性的保护劳动者的合法权益。

来看一个上海法院判决的案件。

刘某向法院起诉，请求法院判决A公司支付2019年度年终奖44,000元。

刘某于2019年4月1日进入A公司工作，双方签订期限为2019年4月1日至2022年3月31日的《劳动合同》。

在劳动合同附件《劳动报酬条款》中，双方约定刘某的劳动报酬为月基本工资15,400元、特殊津贴6,600元；在合同履行过程中，刘某同意A公司方可根据需要对刘某享受的特殊津贴进行调整；绩效考核报酬待遇根据订立本合同时A公司制定的工资政策、绩效工资考核规定（有关内容如在本合同履行过程中有变动的则随之变动）执行；公司年终结算时，在无利润的情况下，取消分享年终考核奖。

2020年3月17日，双方劳动关系解除。

在诉讼中，A公司认为：1、双方的劳动合同并未约定劳动报酬包括年终奖；2、刘某所在的部门当年度无业绩，公司不向该部门员工发放年终奖并无不当；3、年终奖即使有，数额也应合理确定。

刘某，向法院提供了当初应聘时与公司招聘专员的谈话录音（未经招聘专员同意的前提下录制的）。

谈话录音中，招聘专员向刘某说，“薪资这块的话您放心，我们领导也说了，即使做下来没有拿到任何项目，即使万一没有拿到任何项目，我们在年终的话也会给你一到两个月的奖金……我们这边从古至今没有发生过什么考核不达标就不发绩效工资的，这个你不用担心，我们这边所有的销售都是绩效工资全额拿的，即使他们没有任何开单，都是全额发放的，然后年终的话都会给一到两个月的工资作为年终奖。”

最后，法院把这段录音也作为重点证据采纳了。

二审法院认为：

现公司主张系因刘某所在部门2019年度无业绩才不发其年终奖，但该主张与招聘专员的说法不符。从刘某与公司总经理的谈话录音来看，刘某所在部门2019年度无业绩也并非因其个人原因，而是市场及公司自身的原因，故A公司以刘某所在部门无业绩为由不同意发放年终奖的理由不能成立。关于年终奖数额，一审法院根据A公司招聘专员的承诺、A公司实际向其他员工发放年终奖的情况、刘某2019年度入职时间的长短，酌情判令A公司应支付刘某33,000元，并无不当。

三、实务建议

劳动者认为有必要的话，可以合理利用录音固定相关证据，不要过分担心所谓“偷录”不能当做证据的问题。

从管理的角度出发，用人单位有必要对公司招聘活动中的言语和行为进行规范，不能任由相关的工作人员“自由发挥”。