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对大部分候选人来说，跳槽也是希望能有不错的薪资。而对猎头来说，能走到薪资谈判这一步非常不容易，但也有很多case就夭折在这一步，功亏一篑。

一个offer最重要的谈判点就是薪资，对此，小倍想说：

薪资谈判，就该稳！准！狠！

01

“稳”

1 全面了解客户、候选人

首先，了解客户企业

了解客户企业是理所当然的。在职位开始的时候，要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等。

一般来说，对于合作过或者有过成功案例的客户，我们要了解是否有调整；但如果是新客户，一定要跟HR去详细沟通薪资构成以及内部层级。

比如：我们合作的职位是在哪个层级？大概的薪资范围是多少？

一是便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选，二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人。如果该客户的底薪不高，那么我们就可以考虑以激励机制，福利政策等方式去吸引候选人。

其次，了解候选人

在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。

而且提醒候选人是需要拿的出证据的薪资情况，以免他掺水分。当然，还要了解他对于工资的期望值，这点非常非常必要！！！如果候选人的期望完全不合理，那就要使用其他小技巧了。

2 专业靠谱且稳重

第一，公平对待不偏袒

很多新顾问都容易犯一个错误：帮候选人争取利益。这可能是人的本能，但无论原因是什么，偏袒候选人，很有可能让客户觉得你不专业，最终谈判破裂，那一切都是白费力气了。

所以，了解客户公司能给出多少，候选人愿意接受多少，努力让双方达成共识，这样多方共赢。

不偏袒任何一方不一定能让双方共赢，但过于偏袒一方必然会让offer泡汤。

第二，暂缓推荐

如果候选人的薪资期望确实高出客户预期，那我们可以暂缓推荐，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，给客户一个心理准备，不至于质疑我们的工作能力。

通常做到以上这几点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆。那么如果中间出现问题的话，那我们基本都能有把握了。

不必急于求成，适时斟酌，暂缓推荐也是一种选择。

02

“准”

1 抓准需求和痛点

每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点或薄弱点！

那么如何识别应聘者的需求点呢？

一方面可以从其离职原因来分析。这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方。

比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。

另外应聘者的主动提问也是其关心之处。抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。

比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

2 扩大吸引力

一般客户给到的口头offer很少会有改变的，但是如果这个offer没有达到候选人的期望值，我们首先采取的行动是，尽量说服候选人接受，同时找到薪资以外的点去吸引候选人。

很多小白猎头在薪酬协调时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的。

因为会让候选人把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。

比如，行业趋势，市场情况，客户公司的口碑，发展平台，上升空间，工作的稳定性，或者职位优势等等，让他往长远的方向看，而不是看重眼前的利益。

如果他实在是看重钱，可以以客户企业的激励政策，奖金收入，补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他。薪资会涨，先进去再说。

当然，有的候选人吃“软”不吃“硬”，你跟他厘客观利益他觉得你是在忽悠他。人都是情感的动物，所以在谈判过程中可以软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服或许会起到催化剂的作用。

03

“狠”

1 一针见血

我们在打电话邀约候选人前来面试的沟通过程中，经常会有候选人开口就问薪资待遇是多少？一开始，这种直截了当而又略显唐突的提问，总是会让我与候选人的沟通陷入一小段尬聊的状态。

开口就问薪资？什么情况？

对于这种候选人，基本上可以划分为两类：

一是，薪资结构比较简单，同一地域同一岗位差别不大；二是，把薪资待遇看得很重，或者不太懂得求职礼仪。

面对第一种情况，直接告诉对方也无妨；第二种情况比较棘手，不过也可以干脆果断地去处理。

比如，直接反问。

亲爱的候选人，请问薪资待遇是您现在找工作最重要的考虑因素吗？（严肃且认真但不失礼貌）

言下之意就是：您一上来就谈薪资，这不合适呀。

聪明的候选人应该会领略这层含义，调整自己的表达方式。如果候选人不介意反而更直白的沟通，那你就可以乘机了解更多候选人的求职动机，确定薪资的重要性，为后续offer谈判做准备。

2 降低期望

90%以上的候选人在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以我们要确认准确，也要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

所以，要适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。

这是一场微妙的心理搏弈，谁掌握了更多信息，就获得更多的主动权。

对于那些一上来就狮子大开口，薪资翻倍的候选人，我们一定要“当场打压”，或进行予必要的提醒，告诉他这个期望完全是不合理的。

“一般跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间，如果你实在要坚持这个薪资要求，我担心客户企业根本就不会给你这个面试的机会。”

如果他很看重这个机会,就会慎重考虑薪资的问题。

也有些候选人比较委婉，说薪资可以面议。那么他说的面议是指什么呢？

如果机会好，低于目前的薪资水平也可以接受？又或者是，低于多少不考虑？

这个一定要跟他确认好，即使不写进简历，我们也要搞清楚心里留个底。

候选人是看重钱还是看重其他？多沟通就一定能感觉出来。

当竞争对手都被框死在薪资范围里的时候，你要你掌握方法灵活运用，敢于突破尝试，就可以轻松胜出！

一切的基础在于信任，

有信任才有真话，有真话才有机会。

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