某某投资公司绩效管理提体系管理咨询案例薪酬调查
2018-10-24 19:06:05 点击：
某某投资公司绩效管理提体系管理咨询案例
一、 客户背景
某投资有限公司是某设计集团的全资子公司。该设计集团隶属于国资委管理的大型骨干科技型中央企业，是唯一以“建筑与市政工程勘察、设计、服务、工程承包及城镇规划”为主营业务的一级央企。目前，该集团具有工程设计、城乡规划、文物保护、工程咨询、工程总承包等多项专业甲级资质，建立了研究开发、技术服务和投融资服务的一体化团队。中国薪酬网
某投资有限公司是集团的投资平台，依托集团强大的技术、人才、信息等资源，秉承“开拓、创新、专业、奉献”的理念，致力于小城镇开发、建筑产业化、市政工程、环卫、建筑节能等领域的项目投资。
二、 客户问题分析诊断
1. 组织结构、岗位管理体系不能适应公司业务需求
公司目前组织结构不能支撑公司业务发展要求，不能适应公司拓展业务领域的战略发展需要； 岗位层级太多，不能适应现代人力资源管理需要。岗位职责有待进一步归纳总结，岗位任职资格需进一步研究；公司岗位管理体系应进一步完善。
2. 缺乏科学的系统的绩效管理体系
公司目前只有对业务部门的考核，但是比较笼统，实施起来操作性不够。管理者对绩效管理有一定认识，大部分员工对绩效管理没有概念，尤其是职能部门对于其员工依据什么进行考核、怎样考核、多久进行一次考核认识不一。系统的绩效管理以及绩效考核体系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣贯。
3. 薪酬管理体系不健全
薪酬体系不健全，未能在重要部门和重要岗位上得到充分的体现。福利体系任然采用老国企的办法。工资定级的标准也不明确。公司薪酬管理基本是简单粗放的管理模式，其根本原因在于没有完整的薪酬体系；缺乏明确工资晋级机制，大大降低了薪酬的激励作用。
三、 解决思路
1、组织体系完善
组织结构的合理性和完善性是保证公司战略顺利实施的保障，该公司已经建立了初步的组织架构，但在战略的实施过程中还存在组织结构设置不合理的问题。鉴于此，水木知行项目组针对其组织设置存在的问题提出了建立战略发展部门等建议，使该公司的组织结构体系趋于完善。科学地进行人力资源规划，建立了竞争上岗、优胜劣汰的竞争机制，使人力资源配置适应企业长远发展的需要。
2、岗位体系
根据集团公司和同行业标杆企业的组织设置，并结合客户方的人力资源现状，项目组与客户方一起确定了各部门的岗位设置，明确岗位职责，使公司岗位设置趋于合理；在此基础上确定了各个岗位的岗位说明书，岗位职责明确，工作任务和目标清晰，为下一步绩效考核与岗位评价工作创造了良好的条件。
3、岗位评价
薪酬管理与绩效管理是人力资源管理的两大核心模块，它们是建立在工作分析和岗位评价等人力资源基础工作之上的。工作分析的结果提供了与工作本身的要求相关的信息，是编写岗位说明书和工作规范的基础。岗位评估的主要目的是确定公司内各岗位的相对价值的大小，为薪酬体系的设计提供基础依据。岗位评估阶段包括的主要内容包括：选择岗位评估模型；进行相关知识培训；岗位评估工具准备；岗位评估试打分，岗位评估正式打分；评估结果分析处理，确定新的岗位价值序列；撰写岗位评估报告。
水木知行项目组和客户相关人员共同组成岗位评估小组，依据新编写的岗位说明书，采用对比法评价法对待评估岗位进行打分，根据打分结果确定岗位工资基准，岗位评估结果得到了员工的认同与好评。
4、薪酬体系
项目组根据岗位评价结果，设置合适的工资等级和档次，合理设计员工工资的晋升通道和晋升幅度，有利于解决收入分配的内部公平性问题；薪酬政策是为战略导向服务的，合理的薪酬体系能起到吸引和保留人才并激发员工工作积极性的作用。确定薪酬水平的重要依据之一是外部薪酬水平，包含所在行业、所在的地域薪酬等。为了帮助客户建立科学的薪酬体系，项目组首先进行了本行业、本地区的薪酬状况做了细致调查，为企业内部的薪酬水平确定提供了很好的参考。
项目组还帮助客户制定了新的薪酬制度，设计了奖金分配和福利方案；水木知行项目组为企业建立与员工工作性质和职责相对应的薪酬结构，采用科学的岗位评估方法确定不同岗位的贡献，同时结合企业内部工作职责体系、外部薪酬水平调查等资料，为企业建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系，以达到充分调动员工积极性的目的。
5、绩效管理体系
在明确岗位职责的基础上，项目组根据公司的业务特点设计了绩效考核方案，制定了绩效考核制度，组建了考评委员会，使公司的绩效考评工作实现了组织化、规范化管理；在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中，经过了大量的沟通和研讨，充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素，充分保证了方案的有效性和可操作性。
针对公司所有部门和岗位设计了绩效考核指标和评分标准，考核指标和评分标准力求客观、公正、符合实际、易操作，考核者与被考核者都容易接受。水木知行项目组根据该公司的战略目标、行业特点和历史发展阶段，有针对性的建立符合企业实际的绩效管理体系。绩效管理体系的建立综合考虑企业的运营模式和业务流程、各部门、各岗位的主要产出成果，扩展了单一绩效考核的概念，通过绩效目标设定、绩效辅导沟通、绩效考核、考核结果运用，使绩效目标贯穿整个日常管理，实现评价、沟通、激励的多重效果，通过提升个人绩效来改善企业绩效。绩效管理体系的建立提高了员工的工作积极性和主动性，增强了集团公司的执行力。
四、 项目主要成果
01组织结构:
1、组织结构与岗位体系、岗位设置
2、部门职责
02岗位说明书:
1、部门负责人岗位说明书
2、普通岗位说明书
03 薪酬酬绩效制度：
1、 薪酬管理办法
2、 绩效考核管理办法
3、 投资项目激励办法
4、 岗位工资等级档序表
04绩效考核:
1、年度目标责任书
2、部门季度绩效考核
3、岗位考核
4、考核表单
05其他:
1、岗位评价报告
2、能力素质指标词典
一、 客户背景
某投资有限公司是某设计集团的全资子公司。该设计集团隶属于国资委管理的大型骨干科技型中央企业，是唯一以“建筑与市政工程勘察、设计、服务、工程承包及城镇规划”为主营业务的一级央企。目前，该集团具有工程设计、城乡规划、文物保护、工程咨询、工程总承包等多项专业甲级资质，建立了研究开发、技术服务和投融资服务的一体化团队。中国薪酬网
某投资有限公司是集团的投资平台，依托集团强大的技术、人才、信息等资源，秉承“开拓、创新、专业、奉献”的理念，致力于小城镇开发、建筑产业化、市政工程、环卫、建筑节能等领域的项目投资。
二、 客户问题分析诊断
1. 组织结构、岗位管理体系不能适应公司业务需求
公司目前组织结构不能支撑公司业务发展要求，不能适应公司拓展业务领域的战略发展需要； 岗位层级太多，不能适应现代人力资源管理需要。岗位职责有待进一步归纳总结，岗位任职资格需进一步研究；公司岗位管理体系应进一步完善。
2. 缺乏科学的系统的绩效管理体系
公司目前只有对业务部门的考核，但是比较笼统，实施起来操作性不够。管理者对绩效管理有一定认识，大部分员工对绩效管理没有概念，尤其是职能部门对于其员工依据什么进行考核、怎样考核、多久进行一次考核认识不一。系统的绩效管理以及绩效考核体系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣贯。
3. 薪酬管理体系不健全
薪酬体系不健全，未能在重要部门和重要岗位上得到充分的体现。福利体系任然采用老国企的办法。工资定级的标准也不明确。公司薪酬管理基本是简单粗放的管理模式，其根本原因在于没有完整的薪酬体系；缺乏明确工资晋级机制，大大降低了薪酬的激励作用。
三、 解决思路
1、组织体系完善
组织结构的合理性和完善性是保证公司战略顺利实施的保障，该公司已经建立了初步的组织架构，但在战略的实施过程中还存在组织结构设置不合理的问题。鉴于此，水木知行项目组针对其组织设置存在的问题提出了建立战略发展部门等建议，使该公司的组织结构体系趋于完善。科学地进行人力资源规划，建立了竞争上岗、优胜劣汰的竞争机制，使人力资源配置适应企业长远发展的需要。
2、岗位体系
根据集团公司和同行业标杆企业的组织设置，并结合客户方的人力资源现状，项目组与客户方一起确定了各部门的岗位设置，明确岗位职责，使公司岗位设置趋于合理；在此基础上确定了各个岗位的岗位说明书，岗位职责明确，工作任务和目标清晰，为下一步绩效考核与岗位评价工作创造了良好的条件。
3、岗位评价
薪酬管理与绩效管理是人力资源管理的两大核心模块，它们是建立在工作分析和岗位评价等人力资源基础工作之上的。工作分析的结果提供了与工作本身的要求相关的信息，是编写岗位说明书和工作规范的基础。岗位评估的主要目的是确定公司内各岗位的相对价值的大小，为薪酬体系的设计提供基础依据。岗位评估阶段包括的主要内容包括：选择岗位评估模型；进行相关知识培训；岗位评估工具准备；岗位评估试打分，岗位评估正式打分；评估结果分析处理，确定新的岗位价值序列；撰写岗位评估报告。
水木知行项目组和客户相关人员共同组成岗位评估小组，依据新编写的岗位说明书，采用对比法评价法对待评估岗位进行打分，根据打分结果确定岗位工资基准，岗位评估结果得到了员工的认同与好评。
4、薪酬体系
项目组根据岗位评价结果，设置合适的工资等级和档次，合理设计员工工资的晋升通道和晋升幅度，有利于解决收入分配的内部公平性问题；薪酬政策是为战略导向服务的，合理的薪酬体系能起到吸引和保留人才并激发员工工作积极性的作用。确定薪酬水平的重要依据之一是外部薪酬水平，包含所在行业、所在的地域薪酬等。为了帮助客户建立科学的薪酬体系，项目组首先进行了本行业、本地区的薪酬状况做了细致调查，为企业内部的薪酬水平确定提供了很好的参考。
项目组还帮助客户制定了新的薪酬制度，设计了奖金分配和福利方案；水木知行项目组为企业建立与员工工作性质和职责相对应的薪酬结构，采用科学的岗位评估方法确定不同岗位的贡献，同时结合企业内部工作职责体系、外部薪酬水平调查等资料，为企业建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系，以达到充分调动员工积极性的目的。
5、绩效管理体系
在明确岗位职责的基础上，项目组根据公司的业务特点设计了绩效考核方案，制定了绩效考核制度，组建了考评委员会，使公司的绩效考评工作实现了组织化、规范化管理；在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中，经过了大量的沟通和研讨，充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素，充分保证了方案的有效性和可操作性。
针对公司所有部门和岗位设计了绩效考核指标和评分标准，考核指标和评分标准力求客观、公正、符合实际、易操作，考核者与被考核者都容易接受。水木知行项目组根据该公司的战略目标、行业特点和历史发展阶段，有针对性的建立符合企业实际的绩效管理体系。绩效管理体系的建立综合考虑企业的运营模式和业务流程、各部门、各岗位的主要产出成果，扩展了单一绩效考核的概念，通过绩效目标设定、绩效辅导沟通、绩效考核、考核结果运用，使绩效目标贯穿整个日常管理，实现评价、沟通、激励的多重效果，通过提升个人绩效来改善企业绩效。绩效管理体系的建立提高了员工的工作积极性和主动性，增强了集团公司的执行力。
四、 项目主要成果
01组织结构:
1、组织结构与岗位体系、岗位设置
2、部门职责
02岗位说明书:
1、部门负责人岗位说明书
2、普通岗位说明书
03 薪酬酬绩效制度：
1、 薪酬管理办法
2、 绩效考核管理办法
3、 投资项目激励办法
4、 岗位工资等级档序表
04绩效考核:
1、年度目标责任书
2、部门季度绩效考核
3、岗位考核
4、考核表单
05其他:
1、岗位评价报告
2、能力素质指标词典
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