对于90、95后员工，要如何让他们发挥价值还能保持忠诚呢？

原阿里巴巴CEO卫哲、财经作家吴晓波、管理大师陈春花的观点，一定会让你有所启发。

现在很多公司的90后都已经当官了，有的已经是主管甚至经理。90年出生的人，工作也有四五年了。95后，大多刚刚踏上工作岗位。如何让新一代员工发挥更大的价值，是很多人力资源管理者的难题。

在2017年中国企业领袖年会上，阿里巴巴CEO张勇在发表演讲时打趣说，他有时候会被90后员工搞得胸闷。

“他们会直接跳出来，说，老逍你太老了，你不懂。” 老逍，指的是阿里CEO张勇（花名逍遥子）。敢跟老板这么说话的，就是阿里的90后员工。

胸闷怎么办？贵为CEO，张勇当然有一百种办法解决。但他选择“忍”。

“我们看不惯90后就像上一辈人看不惯70后一样，作为70后要是被人说太老了，这时候就要忍一忍。” 70后的张勇解释说，因为90后已经成为消费的主力军，能给90后提供最好服务的人也是90后。

90后让张勇看到未来，就像当年他这个70后让60后马云看到未来一样。

可是除了“忍”，对于越来越多的90、95后员工，还有什么更好的管理方法呢？谈方法之前，先来聊聊这一代人的特点。

01

90和95后员工有哪些异同？

1、“小康一代”和“独生子女二代”

阿里巴巴前CEO卫哲曾分享说：

“95后有2个特别重要的特点，我把它叫做95后是中国小康1.0和独生子女2.0。”

为什么这么叫呢？

卫哲说，阿里的中供铁军，以前特别要招“苦大仇深”的人。因为这个岗位特别苦，需要通过工作奋斗，来改变自己。但现在招95后是招不到这样的人了。

改革开放邓小平先生南巡，1992、1993年以后才有比较好的生活。所以92、93年之前，改革开放的成果没有出来。85后，甚至一些90后，小时候的日子并不太好过，都是穷过的。

而95后没了。95后没有吃苦的历史。对未来又特别憧憬，信息又特别足。

可以说95后“苦大”的比例，比90后低得多。

什么是独生子女2.0呢？

中国真正独生子女的2.0，就是说他的父母也是独生子女，95后开始。95后，你去公司问，你们的父母是不是独生子女？都是。

有人问独生子女2.0有什么不一样吗？如果有做互联网公司，IT互联网的，我们都知道，什么东西的2.0，一定更猛嘛，这个版本是高级的。

所以独生子女2.0，相对于独生子女1.0，一定是把独生子女的特点，放大了很多倍。

也就是说，95后比90后的“独生子女”特征要更加明显。

结合小康1.0和独生子女2.0，我们人力资源一个*大的挑战就是这批95后，你再用很励志的心灵鸡汤去告诉他，怎么去奋斗改变自己，没人搭理你。因为从小这么多人宠他，现在突然来了一个人管他，他根本不适应。

我们几年前就发现有一些95后的孩子是这样的：我们要晋升一些人当主管，当经理，他们会说：我不想当！我年轻的时候，我的领导告诉我明年考虑要升我当主管当经理了，我会激动地几个晚上都睡不着觉。现在，95后当面把你怼回去。

我不想当。求我啊。我是不想被别人管，我也不想管别人。我写写代码，挺开心的。

以前有升职，能加工资，创业公司给股权，给期权。今天你突然发现，这一套对95后几乎没什么用。越来越多的95后根本不吃这一套。

所以和大家分享对95后一个很重要的观点是，你只把公司变得好用是不够的。你要让公司变得对他更好玩。他们是玩游戏长大的一代人。人生对于他们来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏。你的公司不再是他的一份工作。

2、互联网属性+二次元

以下是吴晓波频道总结的95后特征：

①非常依赖互网络

95后在很长的时间里被贴上“标新立异”的标签，跟互联网分割不开。他们天生带有互联网属性。他们所成长的时代，电脑普及率高、互联网使用率高。这使得他们无论在生活中还是工作中，都非常依赖电脑设备所带来的便捷，也十分看重其性能和速度，甚至会因为电脑的卡顿、死机、开关机慢等现象而抓狂。

②二次元

他们还有最鲜明的一个特征就是二次元，当95后开始成为主力军， 二次元也开始变身为社会主流价值体系。

没有一个小朋友会讨厌游戏和漫画，但是很多人不解的是，为什么一帮已经跨出青春期的青年人会沉溺二次元世界，甚至让喜欢二次元变成一种群体活动？

二次元文化起源于日本20世纪80年代末的“泡沫经济时代”，当时整个日本社会弥漫着一种悲观情绪，成年人怀念曾经的“黄金时代”，年轻人则对未来充满迷茫。而存在于二维世界的漫画、动漫、游戏，便成了当时日本人的“精神避难所”。

在这个虚拟世界中，他们不仅能成为现实生活中很难实现的角色，一直被忽视的情感需求也够得到满足。

当这一代开始进入社会后，他们发现，过去那个“敢拼就会赢”的时代已经过去了，中国的各行各业都基本成型，形成了一套牢固的体系。

如果90后如果想要创业或者打拼出一番天地，比以往要难太多了。而在二次元世界，他们可以轻易“成为”想成为的人，为自己创造一个虚拟世界。

95后生活条件不错，物质上的满足让这些孩子在成长过程中有了更多的情感需求，而这些需求很难被年长者理解，因此，他们只能把希望寄托于二次元。

02

吴晓波：

90、95后需要的两种外在特权

当95后成为职场新生主力军，管理者如果想要引发95后对三次元的内在动力，唯一的方法，就是激励。

职场上有三种核心激励方式：

货币、特权、认可

货币可以激励80后，认可能够激励内在动力足的90后，但是对于大部分缺乏内在动⼒的90 后，特权是最有效的方式。

目前发现的最有效的特权是两种：

▶ 第一种，给予自由的工作时间，例如发放无理由请假卡。

95后交友广泛，适度灵活的工作可以让他们能够更加自由地调配工作与生活时间，也减少了他们对工作的埋怨。

▶ 第二种，就是将对员工的关怀落实到具体事情上，为员工提供更好的工作环境。

95后职场人才不会为了生计勉强自己，他们非常看重工作时候的幸福感和工作环境，有78.8%的90后员工会因为没有成就感而辞职。更夸张的是上厕所的体验不够好、Wi-Fi不够快、食堂太难吃、空调冷热难调……这些让领导们觉得不可思议的原因，都可能成为他们的辞职理由。

研究发现，甚至有35.3%的90后员工辞职，是因为电脑等办公硬件配备和公司基础设施差。

在职员工中，有近八成员工认为办公电脑会影响自己的工作效率。尤其是90后中小企业员工，调查显示，90后中小企业员工认为目前办公设备会影响工作效率的人明显高于90后大型企业员工。

试想一下，如果你正在做一个很重要的PPT，可是每插一张图，电脑都要卡一会儿；或者是你刚写完方案，准备保存文件，电脑却突然死机，文件内容消失无踪。不管是哪种后果，都让人忍不住想砸机子。

高配置高性能的办公电脑是90后员工迫切需要的办公设备，在一定程度上决定着员工的办公效率，影响着员工的加班情况，也间接决定着员工对企业的忠诚度。

03

陈春花：

90后员工的三种内在需求

对90后员工的管理者来说，需要从三个方面入手：

1、让90后看到未来，而不只是看到工作

对90后需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征。因此领导者面对90后员工的时候，需要的是释放领袖的魅力。

为什么他会接受你的影响？这取决于你能否在价值和使命上和他形成认同，对90后员工来说，这才是真正重要的东西。

我曾经做了一段时间总裁，之所以会愿意空降到这个公司，就是被公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。

他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。我后来自己去体验和践行这句话的时候，我发现真的是这样。

他还有一个理论就是“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同，所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

对于90后员工来说也是同样的。

很多公司已经给他们很好的待遇了，但是他们的离职率还是很高，我告诉人力资源团队，是因为他们只是看到了工作，没有看到自己的未来；同时，对于未来的沟通，他们没有参与其中，这需要特别改变。

比如，新希望六和就适时做出调整，在后续的新员工成长培训中，我们通过：

让90后员工自己为自己举办新人欢迎会；

在公司的成长框架下，与自己的领导一起制定成长目标和计划。

让新员工的离职率大幅下降。这就是让90后员工融入公司的价值观和愿景并且具有参与感取得的效果。

2、真正的个人关心

90后员工需要关注到他们的个人需求和成长，企业必须是以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。

很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难达成90后员工和组织目标的一致，处理不好，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。

在管理的实践中，很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识，对于组织的标准和目标可以清晰地理解，但是对于个人的标准和目标理解得就不够。

企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

如果个人目标和组织目标没有冲突，当然没有什么问题，但是一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略了个人目标，从而导致核心人才的流失。

因此，管理者需要特别关注到每一个人才自身的需求，而不是人们的共性需求。

3、心智的激励

人的心智决定行为的选择，心智的不同，直接导致行为结果不同。因此对于90后员工而言，进行心智激励是必需的选择。

中国人在心智上，我认为有两个地方是有先天缺陷的：

第一是当身边的人比自己好的时候，很多人不能接受。

这是非常糟糕的心智。因为，我们可以合作的人基本上是我们身边的人，如果身边的人比我们好我们不能接受，我们也就失去了合作的人。

第二个心智是“枪打出头鸟”。当有一个人做得特别优秀的时候，他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习，而是商量如何用有效的方法，让他尽快回到大家的身边来。这是特别可怕的心智。因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容，甚至会让优秀的人只能选择平庸。

心智激励在目前激烈的竞争环境中更加重要，一方面是人们本身在竞争中就感受到压力和心态上的冲击，加上资源和环境的残酷，更会导致人们急功近利甚至不择手段。

如果不能在心智激励上做出努力，就有可能让具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立起来。欣赏身边的人，真正向先进学习，调整团队成员的心智是极其重要的。

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