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一个合格的ＨＲ和一间具备完善制度的公司，对于薪酬管理应该都有标准的衡量体系，而找到这个标准的刻度和尺寸是谈薪时的关键依据。

市场买菜般的喊价就不在本文范围内了。

如何判定工作价值与薪酬关系

不同的公司有不同的评断标准，在面试前应当先做足该公司的调研工作，包括主营业务范围，主要的客户或是产品等等，你能为公司带来多少价值便是愿意付给你多少薪水的第一前提。以设计为例，由于美感评判是主观无固定标准的，所以设计是难以量化的一种专业，若是两位设计水平履历相当的设计师，其中一位有服务过相关客户或是类似的案例时可能就能得到较高的起薪。不同行业都有类似的标准，其中原因包含了较低的工作成本或是相关资源的可再利用。谈薪的第一步应该是尽可能的建立相对高的起点。

薪水不单单只是成本

实际上新公司对你的定薪定岗不会只从数字上来做考量，也会反映出公司现有的人员结构水平及对你这个岗位的预期，溢价招聘会发生的情况大多是在人力紧（急）缺或人力供不应求的时机，不然在有一定数量的招聘对比后，一般都是趋于市场行情偏差不会太大。还有一种情况是考虑公司内部的同级对比或是现有公司业务能不能支撑升迁提薪的空间考虑，例如你的年资尚浅但是能力优秀，对比公司内部资深员工过高时可能产生排挤效应。遇到这种问题时，可以单刀直入的表明信心，用你的能力来说服公司给予你应该得到的对应薪资。

谈薪靠的不是技巧，而是透过面谈了解到公司底层的运作逻辑及现况，争取在合理范围内的价值最大化。靠技巧谈薪也许可以得到高于预期的薪水，但可能也同时反映出该公司不稳定性甚至不靠谱的一面。

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