在劳资纠纷案件中，双方劳动关系存续期间，被告是否存有未足额支付劳动报酬的行为、以及劳动关系解除的时间节点如何界定，都是也是十分重要的，下面这个案件比较典型，大家可以看一下。

案例

2013年6月1日，原告进入被告公司工作，担任总经理一职。双方未签书面劳动合同。被告自2013年7月起为原告缴纳社会保险。被告支付原告工资的交易习惯为当月工资于次月支付。2014年5月-2015年4月，被告通过银行转账支付原告工资为67212元。2015年4月底，原告自行离职以此表明要求与被告解除劳动关系。2015年6月3日，被告汇付原告工资5647元。同年6月6日，原告向被告借款10000元，款由被告财务人员打入原告银行账户。同年7月6日，被告汇付原告工资5647元。因双方劳动关系存续期间，被告对原告有欠薪未付，经原告催讨，被告于同年7月13日汇付原告工资20000元，该款项系双方劳动关系存续期间被告应付原告的部分拖欠工资。同年8月14日，被告汇付原告工资5647元。2015年10月16日，原告以被告欠薪为由向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁请求与诉讼请求一致。当日，仲裁委出具原告收件回执一份，收件回执载明：本委自收到仲裁申请之日起五个工作日内作出是否受理决定并通知。申请人凭此回执领取受理／不予受理通知书。如本委逾期未通知，申请人可凭此回执就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。2015年10月28日，原告起诉来院。

裁判

一审法院判决：

一、某公司支付李某解除劳动关系后的经济补偿、未休年休假工资等费用合计20550.04元。

二、李某归还某公司借款10000元。

三、驳回李某的其余诉讼请求。

点评

归纳双方诉辩意见，本院认为双方对以下问题存有争议：

一、双方劳动关系存续期间，被告是否存有未足额支付劳动报酬的行为，即原告关于劳动关系解除后被告应支付经济补偿的诉讼主张是否成立的问题；

二、在双方均确认劳动关系已解除的前提下，劳动关系解除的时间节点如何界定的问题；

三、在双方未签书面劳动合同的情形下，被告作为用人单位是否应支付原告未签书面劳动合同双倍工资的问题；

四、原告要求被告支付未休年休假工资的诉讼主张是否成立的问题；

五、被告关于其于2015年6月6日汇付原告的10000元系借款，要求原告归还诉讼主张是否成立，以及若该诉讼主张成立，在本案中可否一并处理的问题。

下文对上述争议焦点逐次进行分析评判。

对争议焦点一，从前述本院对证据4的认证意见中可以看出，双方劳动关系存续期间，被告对原告确有欠薪未付的行为。依据《劳动合同法》第三十八条的规定，原告作为劳动者可以单方解除劳动关系。同时依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的规定，因用人单位存有未及时足额支付劳动报酬情形的，劳动者提出解除劳动关系后，用人单位应支付劳动者经济补偿。故原告要求被告支付解除劳动关系的经济补偿的诉请，合法有据，本院予以支持。被告关于其未拖欠原告工资的辩称意见，与事实不符，本院不予采信。被告关于其已于2015年7月13日汇付原告2万元款项，双方协商一致将该款作为被告支付原告经济补偿的辩称意见，缺乏证据证明，本院不予采信。至于被告应付原告的经济补偿如何计算，则应首先确定原告在被告处的工作年限，也即涉及到争议焦点二的处理问题。从本院对证据4的认证意见中可知，本院认定原告于2015年4月底离职，原告自述该时间节点即为其向被告提出解除劳动关系之时，由于被告在抗辩中也坚称原告在2015年4月底离职，由此说明在原告离职之日起，被告对原告离职之事已然知晓，故可视为原告解除劳动关系的通知于其离职之时起即已到达被告。据此，本院认定双方劳动关系解除的时间节点为2015年4月底。原告关于其于2015年6月底离职的诉称意见，与事实不符，本院不予采信。结合原告在被告处工作起始时间为2013年6月1日，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，本院核定被告应付原告经济补偿的计算月数为2个月。经济补偿的支付标准以原告在劳动关系解除前十二个月（2014年5月-2015年4月）的平均工资计付。该期间原告实际从被告处获取的工资为82712元，核定该期间原告月平均工资为87212元÷12个月＝7267.67元。本院核定被告应付原告经济补偿为7267.67元／月×2个月＝14535.34元。原告主张要求被告支付剩余拖欠工资50000元的诉讼请求，因原告不能举证证明被告尚欠原告薪酬的具体金额，故本案对原告该项诉请不作处理。对被告在劳动关系解除后于2015年6月3日、同年7月6日、同年8月14日分三次每次额外汇付原告工资报酬5647元的事实，此为双方之间的自愿给付行为，本院不作干预。

对争议焦点三，本院认为，原告系被告公司聘请的总经理，原告既是被告公司的劳动者，也是被告公司的管理者，即代表被告公司实施管理行为。原告作为公司高管，其工作职责涉及代表公司与普通员工签订劳动合同以及实施对普通员工的日常管理，即其对是否签订书面劳动合同以及与谁订立书面劳动合同，自身应为明知。因此，对于原告等公司高管人员未签署劳动合同的归责，不宜机械适用《劳动合同法》第八十二条的规定，而应将举证责任倒置。也就是说，诸如原告等企业高管人员请求用人单位向其支付未签订书面劳动合同二倍工资的，首先应举证证明未签订书面劳动合同的原因在于用人单位，否则视为其未履行工作职责。本案中，原告未能举证证明双方未签书面劳动合同的过错在于被告，即应承担举证不力的不利后果。故原告要求被告支付未签书面劳动合同的双倍工资的诉请，于法不符，本院不予支持。

对争议焦点四，《职工带薪年休假条例》第二条规定，用人单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假20天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。被告未能举证证明其已统筹安排原告享受年休假，据此，本院认为原告要求被告支付未休年休假工资的诉请，于法有据，应予支持。被告关于原告已在每年春节期间享受年休假，其无需支付原告年休假工资的辩称意见，于法不符，本院不予采信。对原告未休年休假工资的计算，本院作如下析定。原告在被告处的工作时限为自2013年6月1日至2015年4月底。原告在2013年6月1日至2014年5月31日可享受年休假的天数为5天，在2014年6月1日至2015年4月底可计算年休假的天数为［5×（335÷365）］＝4.58天，不足1天部分不享受年休假，故原告2014年6月1日-2015年4月底可享受年休假为4天。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照原告本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资以被告支付原告未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资进行核定。本案中，原告的月工资为7267.67元元。据此，本院核定原告计算年休假工资的日工资收入为7267.67元÷21.75天＝334.15元／天。同时被告应当按照原告日工资收入的300%支付原告年休假工资报酬。综上，本院核定被告应付原告未休年休假工资为［（334.15元／天×5天×300%－334.15元／天×5天）＋（334.15元／天×4天×300%－334.15元／天×4天）］＝6014.70元。

对争议焦点五，从前述本院查明的事实中可知，2015年6月6日被告汇付原告的10000元，其性质为原告向被告的借款。虽则该款项与本案双方当事人其它讼争事项不属同一法律关系，但由于该借款与双方讼争其它事项产生的基础事实一致，即均于双方曾经有过的劳动关系。被告在抗辩中也有要求原告归还该借款的意思表示。据此，从减少当事人讼累角度考量，本院确定对该借款在本案中予以一并处理，即由原告归还被告10000元借款。

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